高校干部考核研究理论综述 理论综述

高校干部考核研究理论综述

本文所涉及的高校是指高等国民教育序列的学校；
干部 是指高校中层干部；
文献综述是指1979～2013年中国知网 CNKI网站“学术文献总库”中公开发表的关于高校干部考核 的文献资料，并在整理和分析这些文献的基础上进行的综合 与评述。

一、文献资料统计分析 1.按文献发表年份统计 从表1可以看出，关于高校干部考核的文献总体上的特 点是从无到有，从少到多。2007年出现了两篇硕士学位论文、2009年出现了第一篇博士论文。由此可以看出，高校干部考 核已经逐步引起研究人员的重视，并已经开始进行较为深入 和系统的研究。

4.按论文的发表刊物统计 文献所刊发的刊物中，排名前两名的刊物如下：《学校 党建与思想教育》杂志发表了6篇、《江苏高教》杂志发表 了4篇。发表2篇以上的刊物有26种。对照南京大学发布的《中 文核心期刊要目总览》（2008年版），共有5种期刊属于核 心期刊。属于全国CSSCI来源期刊的刊物有《江苏高教》《中 国高等教育》《中国高教研究》三种期刊，说明目前该研究 受到了高质量杂志的关注。但是从近35年时间，183篇文献 的发表量来看，还存在文献量较少、核心期刊种类不多等情 况，因此该研究还存在很大的拓展空间。

二、文献资料内容分析 1.高校干部考核工作存在问题分析 （1）考核手段不够全面。通过研究文献发现，当前高 校干部考核主要通过集中述职报告、民主测评、查看年度工 作目标完成情况、个别谈话等方式进行，终结性评价多，缺 少过程性评价；
在考核结果的统计方面，还是以纸质评价表、 手动统计方法为主，考核工作量大，费事、费精力，还影响 了考核的透明度和公信度。

（2）指标体系不够完善。目前高校干部考核主要围绕 德、能、勤、绩、廉几个方面，结合平时工作和年度目标的完成情况进行考核。熊哲琰等学者通过对130所本科院校、6 所专科学校、2所职业院校调查统计发现：有具体考核办法 或规定的为74.63%；
有具体考核指标体系的为38.39%；
有具 体考核办法或规定和有具体考核指标体系的为9.42%。[2]在 具体操作过程中，不少研究人员还发现考核的内容过于笼统， 缺乏明确、科学的量化标准，往往难以把被考核人员的真实 情况反映出来，岗位性质之间的差异未能在考核时得到体现 等，这些情况不仅使考核结果的客观性和科学性受到质疑， 部分干部的工作积极性也受到了影响。

（3）评价主体不够科学。很多研究人员认为，当前高 校干部考核评价主体组成不够科学。如东北财经大学课题组 分析指出：学校所有中层干部都作为评价主体参与为同一中 层干部打分评价，范围过大，时间成本、管理成本过高，操 作过程繁琐，且不一定都能掌握具体真实的情况，容易产生 误差。[3]很多高校在考核时，评价主体是领导评价、同行 评价和群众评价相结合。鲍传友等人在研究时发现，在同行 评价过程中，有些考核者与被考核者很少有业务联系，打分 时基本凭印象或者走过场。群众评价信息收集缺乏客观性， 具体指标不明确，缺乏导向性，匿名性较差，难以收集到群 众的真实评价信息。[4] （4）结果反馈不够系统。通过分析文献发现，目前考 核结果反馈主要是通过网站公示、个人成绩通知本人的方式， 对优秀人员予以一定的物质奖励，对不合格人员进行诫勉谈话。但是从实际情况来看，优秀人员所占的比例相对较少， 而不合格人员更是凤毛麟角。对于广大干部来说，结果反馈 的作用并没有得到充分体现，影响了广大干部参与考核工作 的积极性。

针对上述问题，很多研究人员从不同方面进行了理论 探讨和实践探索，取得了一定的成果。

2.高校干部考核模式研究 通过研究文献发现，大多数研究人员对考核模式的研究 立足于改变传统的述职考核形式，注重定性与定量考核相结 合、年终考核与日常考核相结合、自评与互评相结合、显绩 与隐绩相结合以及增强参加考核人员的广泛性和针对性，这 些研究都取得了很好的效果。其中，邹积英等人以目标管理 责任状为核心，将任期目标责任状的量化考核与360度全方 位的定性考核相结合，实行定量与定性双重权重的方法，研 究设立了“目标管理责任状+360度绩效评估”模式，目标责 任状定量考核权重占50%，360度定性考核权重占30%，校领 导评价权重占20%。[5]杨俊良等人提出了独立、分类、立体 式的高校领导干部年度考核方法，对岗位进行细化，分类评 价，也取得了较好的成效。[6]陈皓为了增强干部考核的有 效性，结合高校实际提出了分类考核、量化考核、跟踪考核、 联合考核、测评考核和否决考核六种考核方式，体现了科学 发展观，促进了干部全面发展。[7] 3.高校干部考核指标体系研究高校干部考核指标体系研究具有代表性的有：鲍传友等 人借鉴平衡计分卡的思想，针对德、能、勤、绩、廉五个维 度构建了干部考核的一级指标体系，然后根据岗位要求，将 每一个一级指标分解为可以检测的若干个二级指标，并在评 价信息来源、评价主体、评价方法和权重赋予上充分体现不 同岗位的工作差异和职能特点。[8]李红霞采用KRIF模式设 计了高校中层干部绩效考核指标体系，由关键业绩指标 （KPI）、日常绩效衡量（RPA）、例外绩效事件（IPI）和 未来绩效潜力（FPP）四类指标统筹起来，较为全面地反映 了中层干部绩效的各主要相关层面和要素，体现了中层干部 的工作特性和绩效特点。[9]马小洁、纪红利用层次分析法 和群决策给出了考核指标的权重，并利用基于理想点的多准 则群决策方法对干部考核进行了实证研究，考核结果较好地 反映了高校中层干部业绩。[10] 4.高校干部考核评价主体研究 对于高校干部考核评价主体的范围，较为一致的思想是 增强评价范围的针对性。李战军认为考核评价主体由评价主 体构成和评价主体设置两方面组成；
对学校中层领导干部的 评价，评价主体应由与其工作相关联的上级领导、同级领导、 下级群众以及服务对象等组成；
考核评价主体根据考核评价 对象来设置，并对教学机构、党政职能部门、党群部门、行 政部门、直属单位领导干部考核评价主体做了详细划分，体 现了多层面、多渠道，具有较强的针对性。[11]张育松等人提出在参与测评的人员选择上要有广泛性、相关性和代表性， 吸纳不同的测评群体，既有学校领导的评价，也有中层干部 的横向评价；
既有基层与机关干部的相互评价，也有本部门、 本单位甚至是特定工作对象群体的评价。比如对学生处、团 委干部的测评就可以吸纳辅导员群体，对教务处长和人事处 长的测评就可以吸纳教研室主任群体等等。[12] 5.高校干部考核结果反馈研究 高校干部考核评价的成功与否，关键在于考评结果如何 有效运用。朱敏认为考核评价工作要起到引导党政管理干部 行为的“风向标”作用，就必须将考评结果与教育培训、薪 酬调整、职位晋升等联系在一起，并提出了及时反馈考评结 果、建立有效激励手段以及建立党政管理干部档案等方式。

[13]杨少锋在研究中认为考核结果要与干部的使用、评优和 提高干部素质挂钩。[14]郭玮认为加强高校领导干部考核结 果的运用要规范反馈公开机制、实行“集体+个人”奖励模 式、打通干部“能上能下”渠道以及建立考评失真的申述和 纠错机制。[15] 6.高校干部考核网络评价研究 随着网络信息技术的发展，很多高校都在积极尝试运用 网络信息化系统对干部进行考核。如王建明等人利用ASP技 术设计了高校中层干部网上考核信息系统，具有操作简单、 无需安装客户端、易于升级维护等特点。[16]燕山大学自主 开发的中层干部考核系统分为系统设置流程、评议流程和考核数据处理流程，并将中层干部分为“机关、团体、后勤中 层干部”和“教学单位中层干部”，不同的评议人员具有不 同的评议权限及不同的考核对象。[17]重庆电子工程职业技 术学院开发了干部考核评议软件系统，运用Web平台自动处 理统计分析结果，实现了考核的民主、客观、公平、公正， 提高了效率、节约了成本。[18]宁波大学自主开发基于B/S 模式的干部考核系统，提高了工作效率，提升了高校干部工 作的信息化、规范化和科学化水平。[19] 三、思考与展望 1.体现一个趋势 从查阅文献来看，利用网络技术对高校干部进行考核虽 然没有普遍实行，但由于网络评价具有操作简单、结果客观、 数据分析详细、分类评价简便、工作量少、省时省力等优点， 是未来高校干部考核的趋势。高校干部考核软件系统可以引 入层次分析法和360全方位评价法等理念，结合各高校的实 际情况和工作需要进行设计，并在实际操作过程中不断更新 升级，相信今后会有更多的高校采用网络技术开展干部考核 工作。

2.把握两个重点 指标体系的设计和参评人员范围选择是保证考核成功 的两个重点内容，文献中也提出了一些好的经验和做法。笔 者认为借鉴层次分析法原理进行指标体系的设计进而开发 相应的考核软件是一个有效的途径，同时在指标设计时要考虑以下原则：共同指标和岗位指标相结合原则；
年度指标与 日常指标相结合原则；
整体评价和工作特色、失误评价相结 合原则等。当前，对于参评人员范围的选择较为科学客观的 做法是借鉴360度全方位评价理念对不同的岗位选择相应的 参评人员。此方法运用在传统的纸质考核和数据统计方法时 较为繁琐，但是如果采用网络技术，对不同的参评人员设定 相应的权限，将会变得非常简单方便。但不同层次人员之间 的权重如何科学分配还需要在实践运用中进一步的探索和 完善。

3.发挥三项功能 高校干部考核要发挥优秀引领、鼓励后进、培养育人的 三项功能。首先在干部结果反馈时，可对考核优秀者进行奖 励或表彰，对一些典型的干部事迹要适时适度予以宣传，在 干部中形成争当优秀、赶超优秀的良好氛围，发挥优秀引领 的功能。其次对考核结果在后面的干部，要以鼓励为主，要 分清楚是主观态度问题、工作能力问题还是客观因素造成的。

对于由主观态度原因造成的要及时予以指出，对其提高要 求；
对于由于工作能力问题原因造成的要帮助其分析，加强 业务培训，利用现有条件帮助其提高；
对于客观因素造成的， 要调整考核指标，摆平心态，继续努力。最后干部考核工作 的落脚点应该是培养人、培育人，无论是对考核优秀者还是 考核较差者都要以培养干部、培育人为主要目标，所以在奖 惩或考核结果反馈时都要采取恰当的方式，帮助他们提高和改进，切实调动干部工作的积极性。

参考文献：
[1]李桂红，庞笑萌.高等学校中层领导干部考核评价体 系特点分析[J].高等农业教育，2012，3（3）：47-49. [2]熊哲琰，钱永华，陈明基.高校中层干部考核的问题 与对策[J].学校党建与思想教育，2011，（2）：37-38. [3]东北财经大学课题组.高校中层领导干部现行考核 评价体系的反思[J].东北财经大学学报，2008，（6）：82-84. [4][8]鲍传友，毛亚庆，赵德成.高校行政管理干部绩 效考核指标体系的构建——基于A大学的案例研究[J].国家 行政学院学报，2010， （6）：67-72. [5]邹积英，高丽华，刘大力，等.“目标管理责任状+360 度绩效评估”模式在高校中层干部绩效考核中的应用[J].现 代教育管理，2011， （5）：83-85. [6]杨俊良，等.贯彻落实科学发展观，创新高校领导干 部年度考核制度[J].中州大学学报，2009，26（1）：95-98. [7]陈皓.科学发展观视野下的高校干部考核评价体系 研究[J].中国电力教育，2009，（21）：179-181. [9]李红霞.高校中层干部绩效考核指标体系的重构[J]. 职业时空， 2010，6（4）：15-17.[10]马小洁，纪红.基于多准则群决策的高校中层干部 考核实证研究[J].高等教育研究，2009，30（5）：45-50. [11]李战军.高校中层领导干部考核评价体系的建立与 实施[J].学校党建与思想教育，2011，（4）：47-49. [12]张育松，王涛.高校干部管理与考核机制的实践与 探索[J].理论界，2010，（1）：205-206.