[推荐]干部量化考核的实践与思考|

[推荐]干部量化考核的实践与思考

干部量化考核的实践与思考

坚持用好作风选作风好的干部，预防和克服选人、用人上的不正之风，必须依靠民主化、科学化、制度化的选人用人机制，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。长期以来，传统的干部考核工作偏重于定性考核，所辅助的定量考核，在项目设置和评价设置方面存在很多缺陷，适用面较窄，有时不能全面、公正、客观地反映干部的素质、潜力与工作业绩。去年以来，鼓楼区委组织部在实践干部考核的科学化、民主化、制度化方面进行了积极地尝试，在干部考核和任用过程中推行量化考核与数据分析，对传统定量考核方式进行了补充和完善，努力做到全面、客观地反映被考核者的素质与业绩。

一、推行量化考核的基本做法

按照《深化干部人事制度改革纲要》的要求，坚持和完善民主推荐、民意测验和民主评议制度，细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，扩大考核范围、改进考核方法是干部制度改革的必然趋势。

干部定性考核是组织部门传统的、比较行之有效的方法。但干部考核不通过数学的方式进行分析，仅有质的比较，没有量的比较是不全面的；同时，定性考核不能让决策层直观地了解民情、民意，领导和群众意愿的结合不充分。计算机技术和光电信号采集技术不断发展，自动读卡系统和计算机数据分析系统日趋成熟，为我们改革干部考核工作，设立量化考核指标，提供了强有力的技术支持。我们在广泛调研和专家指导的基础上，大胆创新工作方法，着手研制了一套以领导班子和干部素质指标体系为核心内容的量化考核办法，并在干部考核中全面推广。

1、合理设计各种指标和权重，考核内容科学化

考核内容的科学化，对于全面、真实地体现一个干部的素质起着重要作用。因此我们对考核指标进行了多次研究、反复推敲，并征求广大干部群众的意见，构筑了领导班子和领导干部量化考核体系。

一是区分对象分类设置考评指标。在考核指标的设置过程中，我们注意针对不同类型的职位特点进行要素分析，科学合理地组合各项指标，分别制定了“领导班子、正职干部、副职干部、科级干部、普通干部”等五个层次的考核指标。如对于正职干部，考核体系中增加了“知人善任”、“统揽全局”、“决策筹划”、“民主作风”等针对性较强的指标；对于副职干部，则相应突出了“当好配角”和“处理问题”等内容；对于一般干部，注重考核他们吃苦耐劳和完成工作任务等内容。这种根据具体情况确定相应指标的做法可有效避免“小脚穿大鞋”和“大脚穿小鞋”的不合理配合，让干部接受与其职级、岗位相符合的测评考核，使得考核的标准更加客观、科学。

二是考核内容体现综合性。干部考核工作必须准确反映出一个干部在工作实践中体现出来的素质全貌。我们对干部考核的指标体系包括“德、能、勤、绩”四个方面，并进行了详尽的分类和细化。在为每一方面设计具体指标时，我们特别邀请了南大、南师大专家作为顾问，充分征询我区部分部委办局领导和群众意见，保证指标能够真实全面地反映干部的整体情况，并将指标之间的交叉度降到最低。

三是考核指标体现明晰性。由于人与人之间的理解力存在差别，不同人对同样考核标准的客观理解也各不相同。为了在最大程度上做到让所有的考核者以同样的标准来对被考核者进行衡量，我们对每一项指标的含义进行详尽的解释，使各项指标尽可能做到内涵明确、外延清楚、语义清晰、区别度高、通俗易懂，并印制了《干部考核量化测评简明手册》，考核时与考核表同时发放，为考核者的公正判断提供科学的理论依据，使广大参与测评的干部群众一目了然，确保考核的质量和效率。

四是合理分配权重。不同的职务岗位对于被考核者素质的要求侧重不同，我们注意针对每一个职位的特点进行要素分析，科学地确定不同被考核者各项指标的权重，合理组合各项指标。首先是横向权重的分配。对于部门正职的领导干部，他们德和能的高低直接关系到全局工作的好与差，为他们的考核指标分配权值时，“德”和“能”的权重相对较大；对于以配合正职、负责落实具体工作的副职领导，“能”的权重与正职相比较则小一些；而对于一般干部，注重的是他们吃苦耐劳和完成工作任务，显然“勤”和“绩”的权重对于正、副职领导应有所区别。细化到每个方面的具体条目，各自的权重也是不一样的。以“能”为例：正职领导的一项主要职能是决策，在“决策筹划”项目上分配的权重就较大；对于副职而言，侧重考虑“组织协调”方面的能力，相应的项目权重也就较大一些。其次是纵向权重的分配。不同层次的干部对被考核者掌握的情况存在较大差异，因而不同级别考核者的重要性是不一样的。我们将两者的关系分为上级、同级、下级和其他四种。在结果分析处理时，对四者评分的权重加以区别，上级和同级这两者评分的权重较大，这是因为考虑到领导和同级的同志通过日常的工作，对被测评对象的能力、素质及

在工作全局中发挥的作用了解得比较直观和清楚，相应的评分占较大的权重比较合理。

五是充分运用现代信息技术成果。在数据收集方面，我们采用了基于光电信号采集技术的计算机自动读卡分析系统进行数据处理，大量的统计工作均可由阅读机和计算机完成，实现了考核结果的自动批处理。光电阅读机每天可完成上万张表的阅读、分析，系统的自动校对功能还能保证数据的准确无误，数据录入、处理工作的效率与传统的手工操作相比提高了数百倍。在数据计算分析方面，我们专门制作了鼓楼区干部考核测评系统软件，通过指定的算法对采集的数据进行加权计算，统计1000份测评表的数据只需要几分钟。这套软件还可以按照级别、性别、年龄、单位等具体要求对干部测评情况进行检索。通过长期量化考核分析，计算机可以描绘干部的成长曲线。

2、扩大群众参与面，考核方法民主化

首先是落实群众的参与权和选择权。要确保考核结果的全面准确，必须坚持群众在选人、用人上的参与权、选择权。干部量化考核的有效基础就是数量基础，只有在一定规模以上的人群中进行量化测评，其数据才具有科学性，这与干部考核的民主化是相一致的。因此，我们采用了领导考核、同级考核、下级考核与其他人员考核四者相结合的多方位、多角度考核方式，参与干部考核测评的人员扩大到被测评人员的上级、同级、下级和外单位相关人员四类，特别是下级和外单位相关人员数量大大增加，体现了群众公认原则，真正做到了让群众参与，尊重了群众的选择，扩大了民主。例如我们在对街道干部量化测评时，不仅街道每个干部都要参加对其他干部的测评，还请社区居委会参与对街道干部的测评。在对开发工委干部量化测评时，我们请各房地产开发公司的干部参加测评。在数据分析处理后，我们可以清楚地看到不同层次的干部对某一个干部的具体评价，使考核范围比以往更加扩大，提高了考核工作民主化程度。

其次是落实群众的知情权和监督权。群众有权知道干部的工作能力、工作实绩等多方面的情况。量化测评从多角度、多方面、多渠道反映了干部的情况，而且我们将每一次的测评结果都作了公示，形成了良好的反馈机制，群众从简单的数字中就知道干部的德能勤绩，使群众的知情权、监督权落到实处。另一方面也消除了群众的一些误解，能客观公正地评价每位干部。同时，群众的知情和监督，促进了机关的作风建设，衙门作风、官老爷不见了，门难进、脸难看、事难办的现象消失了，干部队伍的整体素质提高了。

3、定期和随机考核相结合，考核工作制度化。

近些年来，由于干部考核机制的不完善，在一定程度上挫伤了干部的积极性，也影响了考核工作的实效。干部量化考核制度的建立，健全和完善了干部考核机制。

首先，坚持定期的考核方式。以往半年、年终、届中、届末等定期考核方式，是对某一较长时间段干部的情况状况进行的考核，实践证明是行之有效的，我们仍采用量化考核的方式坚持定期考核，以便总体把握干部队伍的状况。

其次，根据工作需要对干部进行随机考核。以往的考核，从考核小组的筹建、谈话对象的确立到谈话情况的分析都需要周密筹划，组织工作比较复杂。特别是在大范围考核的过程中，花费的人力、物力、精力比较多，不适宜经常性地组织，客观上限制了我们的考核机制。量化考核克服了以上弊端，完善了考核机制，我们可以根据工作需要，不定期、随机对干部进行考核。考核工作更方便快捷，更具有针对性。

再次，延伸量化考核制度。在量化考核的基础上，我们又研究制定了一系列的制度，大大丰富完善了干部制度。如：末位警示制，即对每次考核处于前三名和后三名的干部分别进行奖惩；轮岗交流制，即对长期处于某一岗位或一方面能力突出其他方面能力不足的同志进行轮岗交流锻炼；街道科级领导干部全员竞争上岗等等。这些制度的出台，为我们的干部队伍建设提供了保证。

二、干部量化考核的成效

通过一年来对干部量化考核体系的运用，我们积累了一些经验，取得了一些成效。具体表现在：

1、能有效地掌握干部情况，客观历史地评价干部。定性考核一般是与定期考核结合在一起的，因而，定性考核有时会造成在干部任用过程中，送交讨论的材料不可能全部是干部的近期情况。而量化考核可以随时组织测评，加之合理地设置测评内容，能比较及时掌握群众对领导班子和领导干部的评价，对党委正确任用干部提供及时的参考。而且，我们还可以把每一次的考核结果变为图形或曲线，以便直观地掌握每个干部的发展轨迹，从中发现干部成长的内在规律，客观、动态、历史地评价干部。

2、能树立正确的用人导向，积极有效地引导干部。量化考核能克服定性考核中带有主观成分的许多弊端，把群众反映的共性问题，通过数据直观地反映出来，便于考核组准确把握领导班子和领导干部的长处与不足，使考核结果更具有客观性。以这种客观结果为依据选拔任用干部，在干部队伍中树立了用群众满意的干部、凭实绩用干部、凭能力用干部的用人导向，引导干部在提高自身素质上下功夫、在真抓实干上下功夫，杜绝了跑官、要官、买官等现象。

3、能及时发现问题，严肃认真地诫勉干部。量化测评的内容比较丰富，能从各个角度较全面地反映干部的情况；参与的人数较多，能从多个渠道反映干部的情况。因此，量化测评使我们对干部监督管理的有效性大大增强。组织部门可以根据量化考核的结果，及时发现领导班子和领导干部存在的不足，通过诫勉谈话，纠正干部在思想、工作和生活中存在的不良现象，更好地培养和爱护干部。

4、能扩大用人选人渠道，广泛准确地推荐干部。首先是增强了组织部门推荐干部的客观依据。以往组织部门交书记会和常委会讨论的干部任用建议，基本上是从组织角度出发，以谈话情况和简单测评为依据的。量化考核弥补了这些缺陷，可以根据量化测评结果，对长期测评比较优秀的干部和任职评价比较高的干部提出任用建议，更具有其科学性和准确性。其次，及时发现群众推荐的干部。我们所推行的量化考核是全员量化考核，无论区管干部还是一般干部都是考评对象。通过量化考核，组织部门可以及时发现那些平时不被掌握，但群众评价比较高，潜力比较大的优秀年轻干部，这为后备干部队伍建设提供了组织保证。

三、量化考核的完善与发展

由于量化考核工作才推行了一年，在很多方面还存在一些缺陷，在今后的实践中，我们将进一步完善，使之发挥更好的效用。

1、完善干部的作风量化测评。干部的作风包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风。目前，我们考核较多的是干部的工作作风，其他方面的作风考核的较少，尤其是群众关注、反映很多的问题没有考核到，考核工作不是很全面，在以后的考核工作中，我们将把干部的五大作风纳入考核范围，以便真实、全面地反映出干部的情况。

2、突出干部的技能量化测评。专业的部门需要专业的素质，不同的岗位需要不同的才干。目前，我们考核的大都是干部共性的素质，通用于所有的干部，而个性的方面则没有反映出来。如财政局长和审计局长的岗位要求不同，专业性都很强，考核应该反映出干部在这种特殊岗位上的真实情况。在以后的考核中，我们将融入单项考核，使量化测评结果能最大限度地反映出考核对象的真实素质与能力。

3、进一步提高干部量化考核指标设计的科学性。目前测评内容的设置尚处在探索阶段，一些指标、权重设置的科学性、合理性需要进一步提高。同时，量化考核指标本身也需要适应不断发展变化着的干部队伍实际，需要与时俱进地进行不断优化和修正。今后我们将把有关的心理学、行为科学、社会学理论引入到指标体系的设置中，使测评指标更具科学性。