【辅导员的职业需求与专业化建设】辅导员专业化

辅导员的职业需求与专业化建设

摘 要：
马斯洛需求层次理论；

职业期待；

职业归属感；
自我 实现 辅导员在学生成长成才中发挥着不可替代的重要作用。

通过对辅导员开展的问卷调查研究结果，我们发现，虽然辅 导员对所从事工作的认同感比较低、职业归属感不高，但他 们对学生工作的喜爱和关心程度不低，这表明学生工作是一 项可以引发兴趣的职业。如何让辅导员认同本职工作，在工 作岗位上实现自我、体现个人价值，形成完善的辅导员队伍 的保障机制，这是当前各高校均在不同程度上面临的难题。

解决这一难题，对于提高辅导员职业归属感、促进辅导员队 伍专业化建设、间接促进学生身心健康发展有重要意义。

一、辅导员工作现状无法满足辅导员需求，影响辅导员 队伍的建设与发展。

马斯洛需求层次理论告诉我们：人都潜藏着五种不同层 次的需求，不同时期的各种需求是不同的。人的需求转变是从外部满足、低层次的需求逐渐向内在满足、高层次的需求 转化，低层次的需求得到满足以后，它的激励作用就会降低， 其优势地位将不再保持下去，更高层次的需求会取代它成为 推动行为的主要原因，所以，高层次的需求比低层次的需求 具有更大的价值。

一般而言，具有挑战性的工作，较容易使人获得高层需 求、自我实现。辅导员大部分时间从事着基层常规工作，工 作时间与工作挑战性成反比，随着工作时间的推移，辅导员 的需求会从初级需求逐渐转化为中级需求、高级需求，而辅 导员的工作性质导致辅导员的需求逐渐难以满足。（见图：
辅导员的马斯洛需求层次图） （一）事务繁杂、内外压力大，影响辅导员的职业归属 感。

“上面千条线、下面一根针”，由于事多事杂，辅导员 学习思考时间少，更谈不上创新研究。在管理上，很多职能 部门都对辅导员下达任务，辅导员则要花费大量的时间和精 力来应付任务。同时，还要处理好与学生、教师、领导、其 他管理人员等复杂的人际关系，影响辅导员的工作心态，易 对工作产生厌倦心理。辅导员在工作中所担负的责任远远大 于其所能行使的权力，导致在工作中如履薄冰，承受着巨大 的压力，造成辅导员在组织上没有归属感。工作回报、工作 价值和工作环境，均与辅导员的工作归属感存在显著的正比关系。

（二）职业期待落差大，付出与收获不成正比，影响辅 导员的自我评价。

辅导员队伍年龄结构基本上处于23——30岁左右，正处 于成家立业经济困难期，社会间的贫富分化，辅导员发展方 向政策不明确，流动机制不健全，再加上辅导员与其他教师、 工作人员之间的工作性质、薪酬待遇的差距，使辅导员在高 校中的职业地位较低，职业困境给辅导员队伍的稳定性发展 带来极大挑战。

（三）工作无成就感，发展空间不足，辅导员难以自我 实现。

由于学生工作的特点，辅导员通常只能通过自身工作时 间和经验的积累获取一定的管理知识，当到了一定阶段，自 我充实的管理知识也会饱和，自身得不到提升，缺乏进一步 发展的动力和热情。不能行之有效的激励机制、不够健全有 效的流动机制、完善的进修晋升机制，都让辅导员感到缺少 发展空间，产生心理焦虑和挫折感，加深了辅导员的职业倦 怠。

事务繁杂、内外压力大，职业期待落差大，付出与收获 不成正 比，工作无成就感，发展空间不足，导致辅导员的需求 逐渐得不到满足，降低工作积极性，使得辅导员队伍从事本 职工作的思想不够稳定，把辅导员岗位作为跳板，通过转岗“曲线改行”，这影响到辅导员队伍的专业化建设和可持续 发展，也给学生工作的连续性带来影响。

二 、满足辅导员的需求，是辅导员队伍稳定和专业化 建设的必须条件。

通过马斯洛需求层次理论，我们得知，辅导员的初级需 求容易得到满足，而中级需求（归属和爱的需求、尊重需求） 和高级需求(自我实现)则面临不同的困境，要满足辅导员的 中级、高级需求，则应在辅导员的职业归属感、工作认可和 工作成就、职业发展等方面进一步加强，辅导员的需求得到 逐一满足，才是提倡和保证辅导员队伍专业化建设的最根本 条件。

要建立一支专业化辅导员队伍，需要减轻、减弱事 务性工作，结合辅导员的专业背景和综合素质，做好辅导员 队伍的职业生涯规划，激发辅导员工作的积极性，增强辅导 员的职业认可和归属感，引导他们将个人前途与队伍建设的 整体目标结合起来。

(一)细化辅导员专业化方向，确定辅导员职业发展方向， 有助于辅导员自我实现，促进辅导员专业化。

根据高校学生工作的特点和辅导员工作的现状，对辅导 员队伍专业化的概念，我们可以这样定位：它不应该是单纯 的、狭义上的专业化，它应该定位于学术领域，而不是日常 事务性的行政领域。提倡辅导员队伍专业化，不一定是要辅 导员对每个生活领域（学习生活、政治生活、精神生活、职 业生活和虚拟生活）都能够做到完全的专业化，而是要做到在这些领域的某一方面或者某些方面实现专业化，真正做到 辅导员专业水平的提高，充分实现专业化细分，做到术业有 专攻，而不是成为“万金油”。

根据这一概念，我们可根据辅导员具体工作岗位和任务 分工的不同，并依据个人喜好和原来所学专业，把辅导员对 应的分往思想政治、心理辅导、学习生活、职业规划、学术 研究等类别，并按照相应的专业标准实现发展方向的细化， 这一做法有助于辅导员提升自身，易在工作中获取工作成就 感，提高了发展的动力和热情，有助于辅导员的自我实现。

同时，在专业化标准上，则需要根据不同类别方向的专 业要求，制定相应的专业标准，构建详细完善的辅导员综合 业务能力测评体系，作为评判或衡量辅导员队伍专业化程度 和辅导员个人专业化水平的客观依据，引导和促进辅导员队 伍的专业化建设。

（二）细化辅导员工作职务层级，提高辅导员职业地位 和职业发展空间，有助于辅导员获得工作认可和职业归属感。

由于学生工作的特点，个体所能够获得的进一步晋升的 范围较狭窄，职级的向上发展(晋升)机会易受到限制，横向 水平上的岗位变动也不多，再由于在管理上，各职能部门下 达任务，使得辅导员缺乏自我价值的正确认识。因此，制定 行之有效的激励机制、健全有效的流动机制、完善可行的进 修晋升机制显得尤为重要。

我们可尝试通过辅导员工作年限和专业化程度，细化辅导员工作职务层级，在辅导员的职务层级上定出层级，分为 初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员。初级辅导员为新从 事辅导员工作和达不到进行专业辅导能力的学生工作人 员；
中级辅导员则是达到一定工作年限，并有了一定学生工 作经验,具备一定方向的专业辅导工作能力的人员；
高级辅 导员是辅导员队伍的学科带头人或专业化导师, 有较全面的 学生工作认识，有较强的课题研究、组织协调和专业辅导能 力，在工作中能帮助、引导初级辅导员、中级辅导员的工作 的能力和水平，能够承担学生工作的专项研究、指导，能够 开展系列课题研究，推动辅导员队伍向“实践—研究型”转 变。

辅导员的专业化方向和工作职务层级的细化，可以提高 辅导员职业地位、扩展辅导员职业发展空间，在辅导员团队 中建立良好的流动机制，起到好的激励作用，提高辅导员的 工作满意度和职业归属感，帮助辅导员确定个人发展目标， 作好职业生涯规划，最终将有利于辅导员队伍专业化建设。

（三）设立“辅导员助理”，加强辅导员科研成果，帮 助提高辅导员的职业归属感。

辅导员团队中，之所以经常有人变换职业，寻求新的职 位，主要归因于辅导员普遍感到付出均大于回报，再加上学 生事务管理工作缺乏灵活性，辅导员的具体工作事务繁杂， 压力大，限制了他们的发展潜力，职业期待的落差较大。

随着社会对高校要求的提高和学生工作的逐步细化, 学生公寓已逐渐成为学生工作的主要阵地之一。让有一定工作 能力的高年级学生干部担任低年级“辅导员助理”, 成为学 生工作的“先锋队”。“辅导员助理”可以对低年级学生的 学习、生活做出好的引导与帮助，并起到协助辅导员开展日 常管理工作的作用，协助辅导员工作程序化，减少辅导员的 事务性工作，让辅导员有更多时间和精力去提高学术思维， 开展相关学生工作的课题研究。

关注辅导员学术思维的形成，重视辅导员的科研能力， 它将有益于促进辅导员在教育、管理等方面的创新工作。提 高辅导员自我学习、自我管理、自我进步的意识，促进辅导 员不断探索学术工作的规律、模式、内容、途径和方法。

在辅导员队伍的培养过程中，我们需要不断地探讨研究， 如何激励收入低、工作强度大的辅导员对工作满意？如何让 他们在工作岗位上更能实现自我，体现个价值？我们要给辅 导员创造良好、宽松的学习、工作环境，激发辅导员的工作 积极性和创造性，实现辅导员的“归属与爱的需要”、“尊 重需要”和“自我实现需要”，使得辅导员队伍整体素质增 强，成为一支具有创新精神的、专业化的辅导员队伍，以适 应知识经济时代的发展要求，创新思想教育工作思路。

参考文献：
[1]《管理激励》[M]，上海财经大学出版社，刘正周著， 1999 年1月，页码：187[2] 李建春，《试论高校学生辅导员职业化建设》[J]， 《经济与社会发展》，2008（6）