课程建构 基于胜任力的高校辅导员培训课程体系建构

基于胜任力的高校辅导员培训课程体系建构

一、高校辅导员胜任力的内涵和结构 1.胜任力与辅导员的胜任力 1973年，美国心理学家麦克利兰（McClelland）发表的 一篇论文《测量胜任力而不是智力》中，正式提出“胜任力” （Competence）的概念，他认为传统意义上人们认为能够决 定一个人工作结果的因素如智力、知识、能力等，对一个人 能否出色完成某一工作并没有显著的预测效果，真正有预测 效果的是员工的高绩效行为特征，麦克利兰（McClelland） 称之为“胜任力”。他将胜任力定义为“能将某一工作（或 组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个体潜 在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度 或价值观，亦或是某领域的知识、认知和行为技能。更为重 要的是，它们都能够被可靠地观察和测量”。\[1\]关于辅 导员的胜任力，陈岩松将之定义为：“包括辅导员的能力、 知识、自我意象、动机以及人格特点等，将绩效优秀与绩效一般的辅导员区分开来。”\[2\]这个概念实际上是胜任力 概念在辅导员这个特定对象上的具体化。

2.胜任力结构模型与辅导员的胜任力模型 麦克利兰（McClelland）首先提出了胜任力的“冰山模 型”，斯宾塞（Spencer）夫妇将之进一步完善。\[3\]冰山 模型把个体特征区分为水上冰山和水下冰山两部分，即外显 性素质和内隐性素质。在冰山上面的外显性素质包括知识和 技能，他们比较容易观察到，叫做“基准性胜任力”，是担 任某项工作所需要的最低程度的门槛性要求，无法区别绩效 优秀者与绩效一般者，但是容易通过教育和培训加以改变。

而动机、特质、自我概念和社会角色等构成了“鉴别性胜任 力”，他们不容易观察到，但却能对绩效优秀者与绩效一般 者加以区分，是胜任力的核心特质，不过在短期内难以改变， 也不容易通过培训加以提升。我国学者根据这个理论，对辅 导员的胜任力模型开展了深入研究，提出了很多模型结构， 如杨继平，顾倩的16项胜任力结构\[4\]、郝英杰的“CCR” 模型\[5\]、陈岩松的知识技能、职业态度、个性魅力模型 \[6\]、霍晓丹的双层耦合模型\[7\]等等，基本上都与冰山 模型相一致。本文拟采用陈建文，汪祝华的研究结论，将辅 导员的胜任力模型确定为“综合性的专业知识结构、较强的 沟通协调和实际问题解决能力，对待学生的正确态度和对待 工作的恰当角色定位，以及做好学生工作必需的外倾性特质 和自我调节能力”。通过调查他们还发现，与斯宾塞（Spencer）夫妇的冰山模型的解释相反的是：绩优辅导员 与普通辅导员在基准性胜任力上存在显著差异，而在鉴别性 胜任力方面却没有明显差异。他们将这种原因解释为由于高 校辅导员队伍整体专业化和职业化水平较低，大部分辅导员 尚没有建立起完整的胜任力模型，尤其是普遍缺少鉴别性胜 任力。\[8\]这与目前辅导员队伍发展的整体状况是高度吻 合的。

二、胜任力理论对辅导员培训课程体系建构的启示 1.课程开发要注意调研，提高针对性 从提高效果的角度看，任何培训都要在课程开发前广泛 调研，要了解培训对象需求。从胜任力理论来看，只有充分 了解辅导员胜任力方面存在的不足，才能有的放矢，开发出 提高辅导员胜任力的相关课程，达到预期的培训效果。可以 采用胜任素质诊断的常用方法如标准化心理测验、360度测 评技术等手段对辅导员的胜任力现状进行测评，然后将测评 结果与绩优辅导员胜任力模型进行对比分析，找出两者之间 的差距与不足并进行有针对性的课程开发。同时这种调研还 要了解辅导员的实际需求，要将辅导员的实际需求与其在胜 任力方面的不足结合起来，在培训前期形成调研结论，从而 为整个培训课程体系建设奠定基本的前提和基础。

2.课程内容要注意隐藏的部分 要注意培养辅导员对工作的热爱和责任、担当，如行为 情绪的控制、工作动力的激发、职业倦怠的消除、职业人格的完善等等。提高辅导员的工作胜任力，关键是激发辅导员 的工作动机。辅导员素质冰山模型上面的知识和技能部分， 是对一个岗位胜任的基本要求，它把会做与不会做区分开来。

而冰山下面的部分，可以分为潜能、个性和动机，潜能表示 能够做到什么程度，个性表示适合做什么，动机则表示什么 值得做，喜欢做什么等。冰山下面的这些胜任力往往对人的 工作绩效起着关键的作用，是区分绩效优异者与绩效一般者 的关键因素。因此辅导员培训的课程内容设计要特别注意潜 能、个性和动机的部分，尤其是要注意激发辅导员的工作动 机，满足待遇、物质条件等生理性动机，激发交往、亲和、 成就等社会性动机，提升其鉴别性胜任力，实现其自我价值 和社会价值。

3.课程结构要注意体系和层次 胜任力的冰山模型显示，辅导员的胜任力结构是有层次 的，因此提高辅导员胜任力的培训课程要注意体系和层次。

要注重从外显到内隐，由表及里，由浅入深，建立起内容丰 富、结构完善、顺序合理、融合知识、能力、态度和动机的 课程体系。一方面建立起由校级基础培训、省级提高培训、 教育部示范培训不同层级，上岗培训、专题培训和高级研修 不同类型，境内学习和境外研修不同途径，理论学习和实践 锻炼不同方式的培训课程体系。另一方面要注意培训课程体 系内在的逻辑和层次，在传统的培训重视知识、技能等基准 性胜任力课程的基础上，增加对辅导员动机、特质等鉴别性胜任力的培训课程，形成内隐与外显、基准与鉴别不同层次 胜任力之间的协调和配合，同时根据不同类型、层次培训的 特点，区别性、针对性地进行不同方面胜任力的侧重与搭配， 如上岗培训侧重于最基本的知识与技能的培训，辅之以职业 价值观与成就动机的熏陶与引导；
专题培训侧重于某一领域 的具体技能或具体胜任力的培训，使他们成为这个领域的能 手，同时也渗透辅导员的角色定位、价值观念等内隐性的胜 任力。高级研修更加侧重于辅导员鉴别性胜任力的培训，如 辅导员的科研意识、职业理想等，同时也注意依托具体的知 识技能培训以防止流于空泛。

4.课程方法要注意实践和情感 胜任力理论告诉我们，区分辅导员工作绩效优异者与一 般者的核心在于鉴别性胜任力，而鉴别性胜任力既难以衡量 和评价，也难以通过培训来习得和改变。知识和技能等基准 性胜任力可以通过理论教学、自学等传统培训途径获得，可 以通过“会不会”、“懂不懂”来衡量，它们属于真理观的 范畴。而鉴别性胜任力属于价值观范畴，难以通过传统的培 训方式获得，更多的需要通过实践去体验，通过情感去激发。

因此辅导员培训要重视实践课程安排，注重深刻的实践体验 和感悟，强烈的情感共鸣和冲击。以辅导员职业理想的培养 为例，如果只是采用课堂理论讲授，向辅导员灌输职业的意 义和价值，希望辅导员树立职业理想，很难取得理想的效果。

但是如果采用素质拓展、观摩实践等方法，让辅导员在实践体验中产生强烈的情感共鸣，再辅之以理论阐释，价值引导， 则更容易激发辅导员对自身职业的认同与热爱。

三、辅导员培训课程体系建构 1.静态结构 从静态结构角度来看，辅导员培训课程体系的建构是课 程规划、教材建设、培训规化等方面的统一。静态结构又可 以从纵横两个角度来看。纵向角度上编写培训大纲、培训教 材、培训课件等；
横向角度上统筹安排不同课程的顺序、时 间、比例等关系，构建完整的课程体系。

二是横向结构。指的是培训课程体系中课程的比例及关 系。比例关系指的是学科课程、活动课程、必修课程、选修 课程等各种课程在课程体系的比例与份额。横向结构还表现 为各类课程开设顺序的位置关系。横向结构是培训课程体系 设计的关键，要根据培训对象特点、培训内容选择、培训时 间要求、培训场地条件、培训师资力量、培训经费投入等综 合考量，系统设定。\[11\]从胜任力的角度来看，首先要针 对不同胜任力合理安排培训的课程结构。由于不同胜任力之 间存在较大的差距，知识技能等基准性胜任力容易通过培训 来获得，而动机、特质等鉴别性胜任力更偏向于人格层面， 培训难度大，见效时间慢。因此，要根据不同的培训类型、 层次、对象等确定不同胜任力培训投入的权重，特别要注意 在加强基准性胜任力培训的同时，潜移默化地渗透鉴别性胜 任力的培训，而且注意将鉴别性胜任力放在长期训练中加以培养。辅导员所有胜任力的培养，都要依托特定的课程，因 此要注意科学地开发相关课程作为培训载体。根据辅导员的 胜任力特点，可以把辅导员培训的课程划分成专业知识类 （知识层面）、职业能力类（能力层面）、职业伦理类（角 色概念层面）、职业动机类（动机特征层面）等四类。针对 每种课程类型，可以设计开发不同的教学模块，通过不同模 块的排列组合，满足不同的辅导员培训需求，实现预期培训 目标。

2.动态流程 从动态流程角度来看，辅导员培训课程体系的建构是课 程设计、实施、总结和改进等环节的统一。课程设计环节和 静态结构中的横向结构有相似之处，是根据特定的培训对象 和培训需求进行课程的排列组合。在这个环节要特别注意了 解培训对象的胜任力现状以及其所在职位的胜任力要求，通 过调研，了解辅导员现有胜任力与岗位要求的胜任力之间的 差距的基本情况，从而科学确定培训的具体内容。尤其要重 视对辅导员鉴别性胜任力的培训。在课程的实施环节，要注 意选择恰当的培训方法。传统的辅导员培训受制于场地、师 资、资金等限制，培训方法主要以理论讲授、专题报告为主， 但是效果并不理想。\[12\]即使基准性胜任力可以通过传统 的报告式、讲座式方法来进行培训（事实上也需要其他方法 的配合），而鉴别性胜任力则需要更加丰富灵活的方法来加 以培训，如案例法、讨论法、角色扮演法、户外实践法等。可以通过讨论、沙龙等手段进行平等开放的信息交流，增强 思想碰撞，激发思想活力；
可以通过素质拓展、参观考察等 方法体验情景，感知情绪，激发情感；
可以通过将动机、特 质、价值观等鉴别性胜任力渗透到知识、技能等基准性胜任 力的培训中去，达至相互融合、相互促进、水乳交融；
可以 通过菜单式课程、网络化呈现、个性化选择、长期化培训等 方式，强化鉴别性胜任力培训的成效，提高辅导员培训的实 效性。在总结改进环节，通过对胜任力的检测，了解辅导员 培训的实际效果，通过问卷调查，了解辅导员对培训课程的 意见建议，并不断加以改进。

四、高校辅导员培训课程体系的具体案例 根据上述论述，笔者以高校辅导员上岗培训为例，初步 构建了一个基于辅导员胜任力的培训课程体系，见下表：
关于这个培训课程体系设计的几点说明：
首先，设计思路。强调基础性、入门型，紧扣新任辅导 员上岗培训的普遍性、基础性需求。通过培训使辅导员了解 工作的基本职责、任务、内容和要求，掌握工作的基本途径、 方法、重点和难点；
通过交流、研讨和体验教育等，增强辅 导员的团队意识和归属感；
通过相关专题的学习和研讨，帮 助辅导员理解工作对大学生成长成才和自身锻炼发展的意 义，从而增强做好辅导员工作的信心和动力。\[13\] 其次，课程内容。根据辅导员胜任力的特点和上岗培训的基础性特点，强调基准性胜任力的培养，尤其是从事高校 辅导员工作的基本知识和基础技能的培养，同时渗透职业伦 理和职业动机等鉴别性胜任力培养。

再次，课程形式。强调课程形式的多样性和新颖性。既 安排了辅导报告、专题讲座、案例教学、分组讨论等传统方 法，也设计了观摩点评、户外拓展、参观考察等方法。

最后，体系结构。重视课程的比例关系与位置关系的协 调统一，重视课程内容的相互融合和支持配合，形成结构化 和针对性的课程体系。

参考文献 \[1\]McClellandDC.Testingforcompetenceratherthanfor intelligence\[J\].AmericanPsychologist,1973(1):1-14 . \[2\]陈岩松.高校辅导员胜任力模型构建：一项实证研 究\[J\].高等教育研究，2010(4):85. \[3\]Spencer,L.M.,&Spencer,S.M.Competenceatwork:Mod elsforsuperiorperformance\[M\].NewYork:JohnWiley&So ns,Inc.,1993:222-226. \[4\]杨继平，顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究 \[J\].山西大学学报(哲学社会科学版)，2004(6):56-58. \[5\]郝英杰.高校辅导员胜任力建模研究\[J\].国家教育行政学院学报，2007(6):22-25,49. \[6\]陈岩松.基于胜任力研究的高校辅导员考核理论 新探\[J\].中国高教研究，2008(12):84-89. \[7\]霍晓丹.高校辅导员的素质标准与开发——基于 胜任力模型的分析\[M\].北京：北京大学出版社，2013:61.