合理的薪酬制度【中等职业学校薪酬制度设计的探索与思考】

中等职业学校薪酬制度设计的探索与思考

薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济 参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目 标的最大化。

如何寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模 式，成为我们学校人力资源管理中的重点和难点。薪酬管理 作为学校人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各 个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无 可替代的作用，更是作为学校创造价值的一个重要管理手段。

一、目前中等职业学校薪酬体系的现状 目前中等职业学校的薪酬体系是按照国家人事部、财政 部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯 彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉三个实施意 见》的通知要求设计的，基本上是按：岗位工资+津贴、补 贴+奖金的模式分配的，其中的工资分配参照了公务员职务 工资和级别工资的“双结构”形式，具有行政色彩，津贴、 补贴、奖金是作为工资重要补充部分而存在的，充当着调剂 和平衡工资水平的角色。目前，薪酬的分配依据主要是以考 核工作内容和数量为主兼顾考核出勤率，以此决定薪酬是否应全额分配。

二、目前中等职业学校薪酬体系存在的问题 （1）、岗位工资设置不尽合理。由于学校没有运用现 代人力资源管理方法，没有进行科学的工作分析与岗位评估， 因而以岗定薪时薪酬的内部公平性就无法保障。岗位对人员 并无明确的要求和标准，从事相同工作的人员可能各方面素 质能力有较大差别，但是由于岗位一样，以岗定薪这个开端 就已经形成了薪酬的内部不公平性。学校员工加薪的渠道， 只有通过职务晋升， 或取得高一等级的专业技术职务这个 唯一通道， 这就使得学校员工过于热衷寻求职务、职称的 晋升，不利于学校优化员工结构， 打造复合型人才。

（2）、薪级工资未真正起到激励作用.薪级工资最主要 体现的就是资历的差别，也就是论资排辈。虽然学校是根据 员工的工作表现来进行薪级晋升，但是实际上，基本上所有 人都是每年晋升一级薪级工资的，各级员工的增资额档次差 距很小，因此也就失去了薪酬的激励作用。

（3）、津贴补贴发放存在大锅饭现象.由于历史原因学 校各类津贴补贴名目繁多，虽然历经多次改革但始终未有实 质性的动作。由于缺乏统一规定，学校在这部分的自主性和 灵活性较大，现有的津贴补贴发放形式与绩效无关，这样的 分配方式不可能起到激励作用。

（4）、奖金（绩效工资）与绩效考核脱钩，缺乏有效 激励。岗位工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分，奖金作为活工资的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来 计发。绩效工资与绩效考核实行的有效性是密不可分的，学 校目前在绩效工资的分配中存在的根本性问题，就是绩效考 核难以有效执行，或考核工作流于形式，已经将活的工资当 成每月必发的、随工资发放的奖金，使原本活的部分变成了 活而不动，平均分配人皆有之。充分发挥薪酬的激励职能、 调动职工积极性也就变成了纸上谈兵。

三、中等职业学校薪酬体系的设计 随着学校薪酬体系改革工作的进一步开展，学校拟推行 以人员岗位聘用制为突破口的事业单位人事制度改革，而作 为现代人力资源管理中的薪酬制度，在推行聘用制之后也必 须做出相应调整。因此必须建立和设计出自主灵活、形式多 样、科学、合理、符合学校自身特点和现代人力资源管理特 色的薪酬分配制度。

1． 设计原则 （1）认可性原则。

假如设计出来的薪酬体系不能为广 大员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出 色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策 是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，学校为 什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合 本校的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用 有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪 酬体系。（2）公平性原则。公平性是指学校员工对薪酬分配的 公平感，也就是对薪酬发放是否公正的熟悉与判定，是设计 薪酬制度和进行薪酬治理时首要考虑的因素。公平的赏罚是 取得员工的信任、争取员工支持并为学校做出更大贡献的基 础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：①外部公 平性。同一行业同一地区或同等规模的不同学校中类似职务 的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经 验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致 相同。②内部公平性。即同一单位不同职务的员工所获得的 薪酬应正比于其各自对学校做出的贡献，只要比值一致便是 公平。③自身公平性。即同一单位中占据相同职位的员工， 其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，不同单位中职位 相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。

（3）竞争性原则。竞争性是指在社会上和人才市场中， 学校的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所 需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同 行业其它学校的薪酬水平。

（4）激励性原则。激励性是指要在内部各类、各级职 务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果， 为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有 聪明才智和老实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激 励员工为追求学校利益最大化做贡献，反对平均主义分配。

（5）经济性原则。提高学校的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致学校人力成本 的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受国家政策、生源市 场等因素的制约和影响，也就是说，要考虑学校的实际承受 能力的大小。

（6）合法性原则。合法性是指学校的薪酬制度必须符 合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。

（7）完整性原则。是指学校在进行薪酬体系设计时必 须重视薪酬体系设计的每一个环节，否则将造成薪酬体系对 内不具公平性，对外不具有竞争力。

（8）发展性原则。薪酬体系的设计要具有前瞻性和发 展性，把学校的发展与员工自身的发展紧密结合在一起。

2． 设计方案 （1）、理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分 配机制。

学校涉及的岗位种类较多，单一的工资制度已难以满足 不同岗位的特点和要求，难以体现按劳分配的原则。在全面 贯彻全员岗位聘用制的基础上，根据岗位的特点，建立多层 次的、可以充分体现岗位差别的分配机制，实行定岗定薪、 变岗变薪，以充分发挥各类岗位员工的工作积极性。

（a）、对教师实行岗位绩效工资制。绩效工资要从教 师履行法定职责、师德表现、实现学校岗位职责、工作实绩、 教学研究、班主任工作等方面综合考虑，打破以往主要以课 时津贴为主要分配形式的薪酬体系。（b）、对签订工勤岗位聘用合同的职工实行岗位绩效 工资制。岗位绩效工资由岗位工资和效益工资两部分组成。

岗位工资是在进行岗位评估的基础上，准确核算岗位价值， 按值定薪，这部分的比重占全部工资收入的70%左右。效益 工资主要与员工的绩效挂钩，这部分的比重占全部工资收入 的30%左右。

（c）、对学校的引进人才实行协议工资。对重点岗位 的特殊人才、管理人才和紧缺人员，可以在平等协商的基础 下，签订岗位职责、明确岗位目标、工作任务以及薪酬待遇 的聘用合同，通过合理的提高人才待遇实现引进人才、留住 人才和充分发挥人才作用的目标。

（d）、对签订中层管理岗位聘用合同的人员实行年薪 制。年薪制的核心内容是将学校的效益与个人的收益联系在 一起，让其年薪与整个学校的经济效益挂钩。同时，按不同 等级的管理层次，形成相应的年薪类型和结构，从而通过年 薪的激励和约束功能，充分发挥管理人员的主观能动性。年 薪工资包括岗位工资、职务津贴和福利、及其他各项奖金等。

（2）、建立与市场价格逐步接轨的薪酬体系。

在市场经济的大环境中，外部市场已成为薪酬管理体 系设计的一个重要因素。学校要逐渐加强薪酬管理的合理性、 薪酬的外部公平性以不断增强外部竞争力，可以通过市场调 查获得全面而准确的市场薪酬信息，分析薪酬趋势、职位薪 酬水平、福利状况等信息，确立既适合学校实际又具有较强外部竞争力的薪酬分配体系。

（3）、建立规范化的绩效考核体系，量化工作指标和 绩效考核标准。

通过确立工作目标、核定岗位职责、量化工作任务等方 式，合理制定业绩考核指标，严格考核程序、规范评议结果， 真正使员工的收入与贡献大小挂钩，使薪酬中活的部分动起 来、活起来，充分发挥分配制度的激励作用和导向作用。

分配激励机制是推行学校人员聘用制度的核心动力，实 行全员聘用制度，就要充分体现按劳分配原则，彻底打破平 均主义大锅饭、干好干坏一个样、干与不干一个样的分配怪 圈，充分激发广大教职工的积极性、主动性和创造性。为实 现上述目标就必须在薪酬管理方面引入人力资源管理理念， 在分配的形式按照“效率优先、兼顾公平”的原则，确立形 式多样、自主灵活的分配激励机制，改变过去刚性的薪酬体 系，优化薪酬结构，理顺薪酬关系，强化薪酬激励，实现激 励机制的核心动力作用。完善内部分配和激励制度。按照国 家实行岗位绩效工资的要求，逐步建立和完善班主任津贴、 名师津贴、双师型教师津贴、企业特聘兼职教师津贴等内部 分配和激励制度。

薪酬制度设计是学校人事分配制度改革的重要部分，是 学校发展的需要，也是学校发展的动力。完备的制度设计能 最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校 的根本，是增强办学活力、提高办学效益的重要举措，也是中等职业学校能否办出水平、办出特色的关键所在。在改革 发展如火如荼开展之际，在学校人事聘用制度方兴未艾之时， 让我们共同努力，设计出一套符合学校特点的薪酬分配办法， 为学校的进一步改革和发展提供更为坚实有力的保障。