医院后勤管理中的用人艺术:用人艺术

医院后勤管理中的用人艺术

带好一支队伍是后勤工作的根本保障。医院后勤科承担着车队、物流、 保洁、保卫、保安、消防、绿化、洗涤、餐饮、空调、水、电、气供应、工程建 设、维修等多项任务，需要具有高技能的专业人才。后勤工作也不再是一群“吊 儿郎当”的人干一些“修修补补”的事，后勤工作不需要“低能儿”。要实现医院“大 后勤”的构想，就必采取人才战略，大力开发人力资源，建设人才队伍。具体来 说就是要选好人才、用好人才、最大限度地发挥各种人才的聪明才智，充分调动 人才的主观能动性为医院后勤效力，只有这样医院后勤才会有活力，才会处于不 败之地。

古人云：“国之所以不治者三：不知用贤，此其一也；
虽知用贤，求 不能得，此其二也；
雖得贤，不能尽，此其三也。”雄才大略的汉武帝也说：“何 患无材，患人主不能识耳。苟能识之，何患无人。”“得人者兴，失人者崩”，在 现代医院后勤管理活动中，人才显得极为重要，现代医院后勤管理者的择人、用 人、培养人，直接关系着管理工作的成败，正如邓小平同志所讲：“事情的成败 的关键是能否发现人才，提拔人才。”所以我们要选好人才、用好人才、培养好 人才。

一、认真选拔人才 （一）选拔人才的方法 现代社会，仍然需要伯乐式的人物去发现人才。千里马常在，伯乐不 常在。陈景润若不是被王亚南发现，也成不了数学上的“千里马”，可能还是一个 不称职的中学教员，也就难有“陈氏定律”问世了。任何医院后勤的管理者，都要 注意用科学的方法来选拔人才，这样才能有利于医院后勤的迅速发展。

一是选拔人才，要正确掌握衡量人才的标准，不能搞一刀切。选拔人 才，要看其德行。毛泽东把“任人唯贤”“德才兼备”“又红又专”作为共产党人的用人标准。人才，必须有优良的思想品德，但不可忽视其才能。如果一个人确有为 人民服务的思想，但无为人民服务的本领，那也难以成就大事。唐太宗能知人， 又能用人。他在即位时对群臣说：“人君必须至公无私，才能服天下人的心。选 用贤才，不该按关系的亲疏、资格新旧定官职的大小。”他和魏征讨论用人时说：
“用一好人，别的好人都来了；
用一坏人，别的坏人都跟着进来。”魏征说：“这 是对的。天下未定，主要用人的才干，顾不得德行；
天下已定，那就必须德才兼 备。”唐太宗基本上遵守了这个规矩用人。从疏远的人、新人，甚至敌人中得到 了许多文武奇才。

二是医院后勤管理者要正确识别人才，就必须全面地、历史地、发展 地看待人才。毛泽东同志说过：“必须善于识别干部，不但要看干部的一时一事， 而且要看干部的全部历史和全部工作，这是识别干部的主要方法。”选拔人才， 只有全面地、历史地、发展地看问题，才会得到大批人才。管仲原来在政治上与 恒公作对，帮助公子纤争夺君位，还射过恒公一箭，差点要了恒公的命；
同时管 仲在当兵时，打过三次仗，均临阵败逃，被人说成是胆小鬼；
他与别人做生意， 多吃多拿，手脚也不干净；
他当过官，但三次被撵走。当鲍叔保荐管仲时，恒公 考虑再三，不苛求全才，大胆起用，拜为上卿，使管仲从阶下囚一跃而为座上宾， 治国才能得以施展，管仲帮助恒公改革鼎新，成就霸业。汉武帝刘彻在一篇《求 贤诏》中就说过：“盖有非常之功，必得非常之人，故马或奔踢，而致千里，士 或有负俗之累，而立功名。”就是千里马本身往往有踢人的缺点，古代名将相许 多就有明显的毛病，战国时代吴起，有好色的大毛病，但用兵能力很强。汉初三 杰的韩信、张良、陈平，也是有明显缺点和弱点的人。陈平被刘邦封为都尉的当 天，就有人告他盗嫂、受贿的毛病。刘邦开始也对陈平疑惑，亏得魏无知及时解 释：“现在在楚汉相争，陈平是有利于决胜负的奇谋之士，怎么能因为过去有的 毛病，就不大胆使用他呢？”刘邦决定给陈平位加一等，陈平后来六出奇计，立 了大功。

三是通过试用、实习等制度进行考核，对人才不要急于下结论。唐太 宗说：“为官择人，不可选次。用一君子，则君子皆至，用一小人，则小人竟进 矣。”就是说，选拔人才、授予官职，要慎重其事，认真考查，不可草率马虎。

对人才要进行必要的考核，不能急于授予权。要通过工作实践考察其才能。对于 那些只会夸夸其谈、不干实事的人，不可委以重任。

四是在竞争中考察选拔人才。我们选拔人才也要用竞争的方法，必须 把人们置于平等竞争的环境中，从中发现更多的有识之士、有用之才，使那些处于一般岗位的胸怀大志，又有真才实学的拔尖人才脱颖而出，有机会走上相应的 领导岗位。

五是在实践中考察选拔人才。在实践中选拔人才，要注意扩大知人的 范围，拓宽选人的视野，不仅要熟知高层次专业人才，也要熟知基层的人才；
不 仅要熟知自己身边的人才，也要熟知藏于群众之中、尚处于平凡岗位的潜在人才， 切不可在小圈子里搞“矮子里头拔将军”，而要在大范围内择优录取。此外，选人 的渠道要多，注意组织推荐与自我推荐相结合，领导推荐与群众推荐相结合，把 既有领导威信又有群众基础的真正人才选拔来。“忽近贵远，人之常情”是唐代刘 禹锡在一千多年前的感慨。那时对具体情况不得而知。但是，类似的事，至今还 确实存在着。例如在用人上一些管理者总是觉得别的地方盛产骐，自己周围多是 鹜骀，“外来的和尚好念经”“墙里开花墙外香”。因此，我到你那里求贤，你来我 这儿选才，你来我往，好不热闹。孰不知，丢掉习俗偏见，人才就在眼前。打破 忽近贵远，舍近求远的常情和积习，也是改革。

（二）选拔人才“四忌” 一忌求全责备。辩证法告诉我们，任何事物都是矛盾的对立统一，人 也不例外。每个人身上都会同时存在着优点与缺点，它们相互交织在一起，彼此 伴生。因此，在选拔人才时，我们的着眼点应该是能否完成某项任务或成就某项 事业。

二忌按图索骥。“按图索骥”必拘泥于教条，是不可能选拔出真正的人 才的。任何人都是生活在一定的社会背景和历史条件下的，其德与才必然会受到 当时那些特定的社会背景和历史条件的影响和制约。因此，在选拔人才时，切不 可离开这些具体条件而想当然。

三忌论资排辈。论资排辈的结果必然是人才队伍不断老化，使新生力 量的成长受到压抑。年轻人在接受新知识、新事物方面占有优势，他们思维敏捷、 精力充沛、记忆力强，较少保守性，更容易出成果。叱咤风云的拿破仑，在他的 征战生涯中，由于军事斗争的需要，非常重视不拘一格选拔优秀将领。拿破仑的 元帅、将领绝大多数是年轻人。例如：达乌二十八岁时，拿破仑即任命他为远征 埃及的骑兵指挥官，三十八岁时任意大利法军骑兵指挥。三十五岁获元帅杖的马 尔蒙，二十六岁驻意大利法军炮兵司令，二十七岁任军长和炮兵总监。

四忌任人唯亲。所谓“任人唯亲”，就是不以德才兼备为标准，而是以自己的关系和主观印象为标准。关系好、印象好的，只能是好坏不分、真假不辨， 严重地影响人才队伍的建设。宋代的张方平和欧阳修，都是有名的学者，因为政 见不合，彼此结怨很深。后来张去当成都郡守，欧阳修在京城任翰林，那时三苏 （苏洵、苏轼、苏澈）还在四川，没有人知道他们的才能。三苏带了诗文去见张 方平，张认为他们确实有学问，便放弃多年的成见，写信介绍他们去见欧阳修。

欧阳修看了三苏的诗文，也不顾往日对张的宿怨，大力为三苏扬誉，三苏才能终 于为人们承认。张和欧奖掖后进，识拔人才的宽阔心胸，也为人们所称道。

二、科学地使用人才 （一）要用人如器 曾两次获诺贝尔奖的著名科学家居里夫人说过：一个人所具有的某种 天赋，总是用来做某种事情的。管理者应明白人才能贵在适用的道理。根据每个 人的特点将其安排在合适的工作岗位上，以展其所长，切其所用，扬长避短。刘 邦曾经召集大臣们议事，讨论的问题是自己能成就事业的原因。大臣们讲了一番 恭维疾之后，刘邦说：“公知其一，不知其二。在帐幕中策划军事，我不如张良；

管后勤供应我不如萧何；
统兵打仗，我不如韩信。这三个人是杰出的人才，我能 信用他们，这是我能取得天下的原因。”的确是这样。如果派张良去统兵打仗， 让韩信管后勤供应，叫萧何当参谋长，恐怕要打败项羽，取得天下，就不那么容 易了。

（二）要用人不疑 常言道：用人不疑，疑人不用。既然要用人，就要给予信任。每个人 都有自信心，都有成就感，都希望通过自己的努力取得成绩。管理者应充分相信 他们的聪明才智，发挥主观能动性，放手让他们做好工作。实践证明，给人以信 任，可以使对方受到精神鼓舞，并由此产生无形的力量，从而使其增强克服困难 的勇气和信心。第二次世界大战期间，美国总统为罗斯福居然把爱因斯坦、费米 等本属于“敌侨”的科学家们待为上宾，并把研制原子弹这一绝密性的重大任务交 给他们来主持，结果取得了成功。

（三）要关心下属 对干部和技术人员的关心和激励，更多地要着眼于工作的安排，成绩 的认可、给予学习的机会和及时的提拔，不能光用而不培养。要对下级的未来发展负责，不要怕下级超越自己，要有让贤的精神，勇于推荐下级。在工作中要表 成上下级之间的信任和友谊诚恳相待，推心置腹，配合默契，相互谅解。

（四）要及时奖惩 成就可以激励人们克服重重困难争取下一个成功。对部属的成绩要给 予及时的表扬，使下属感到他的上级在注意他，把他的每一点成绩都看在眼里， 而不是对他的努力熟视无睹。

奖励必须具体，让受奖者知道他什么地方做得好，今后应该怎样工作。

切忌笼统的、泛泛的表扬，它会使人思想麻痹，而且今后无所适从，失去责任感。

工作做得不好，没有达到预期成效的人应该受到惩戒。惩罚的目的是 为了更好地调动人的积极性，其方式也必须及时、具体，在惩罚中必须就事论事， 在这一点上受到惩戒并不影响在其他工作中受奖。

（五）要以人为本 严格意义上的以人为本理念是由中国最早提出的，早在两千多年前的 西周就有类似的人本思想，随后从汉代开始在中国主导长达几千年的儒家思想中 的核心就是“仁”，这里的“仁”我们也可以理解为以人为本。除此之外，孟子的“君 民论”几千年来被人们津津乐道，李世民“水能载舟，亦能覆舟”则是人本思想的 更清晰的阐述。

尽管在我国古代随处可以找出以人为本理念的影子，但是真正意义上 的以人为本理念还是起源于文艺复兴年代。文艺复兴追求人文主义思想，主張人 性而反对神性，这是现代以人为本理念的起源。

我国的以人为本概念确立于21世纪，胡锦涛同志在中央人口资源环境 工作座谈会讲话中首次提出了“坚持以人为本”的概念，随后这一概念被认为是科 学发展观的核心和本质，是新时代中国各个领域发展需要遵循的普遍性原则。

利用和职工谈心做好思想沟通，了解职工的想法和困难，尊重职工的 人格，关心职工疾苦，发挥他们的主观能动性，为后勤工作献计献策。

三、适时地培养人才 医院后勤管理者如果不重视人才的培养，就是战略上的失策。日本几家大公司成功的秘决就在于他们自己内部有一个人才母机，不断向输送自己培养 的人才和技术工人，这样就保证了企业每年都能有新产品的开发和换代产品的出 现，产品质量一直保持在高水平上。

（一）要有计划地培养现有人才 日本在60年代，花了六年时间培训干部；
开头两年是培训大公司的经 理，主要是经营层干部；
事隔两年是训练部门负责人，主要是管理层干部；
后两 年是训练监督人才，主要是车间主任，工段长一类的干部。充分利用现有人力资 源，发掘科里每个员工的工作特长，多安排外出参观、学习、进修的机会，有目 的地培养职工的专业特长，培养人才一定要有计划，要有预测性，要看到医院后 勤发展的蓝图，不能只看到眼前利益，并且要有危机感，这样医院才能立于不败 之地。

（二）要把培养部属视为一种持续性的重要活动 培养下属不仅能激励部属追求卓越，而且能促成一个共同担负责任的 团队。医院后勤管理者要协助每位部属改进其技能，以使其能对整个部门作最大 贡献，这样团队的能力也就会随之而有所提高。因此，必须注意培养部属，让他 们最大限度地发挥自身的能力。这是一种良性循环，可能使得整个团体越来越优 化。

（三）采取多种方式培养人才 培养人才可以根据医院后勤、部门的具体情况分批选派一定人员外出 进修，也可以自办培训学校、培训中心或培训班，而较为长期可行的则是在本医 院后勤、部门内部创造一种优越的学习环境和气氛，制定相应的措施，鼓励、支 持职工通过学习而提高业务水平和工作能力。

（四）激励自学成才，培养青年新秀，为中青年成才创造条件 齐白石原是湖南乡间的一个木匠，并未进过美术院校，但他刻苦自学， 终于成为国画界一代宗师。世界闻名的大发明家爱迪生只读过三个月的小学，他 的知识、技能完全靠刻苦自学。管理者要激励有自学志向的青年人，积极扶持青 年新秀，创造条件使优秀的青年人脱颖而出。

王安石有言：“天下之患，不患材之不众，患上之人不欲其众；
不患士不欲为，患上之人不使其为也。”邓小平同志也说：“尊重知识，尊重人才。” 知识是宝贵的，掌握了知识的人才更是宝中之宝，是因为人们利用知识去战胜自 然，改造社会，创造了无可估量的物质财富和精神财富。承认知识的重要，就必 须承认人才的重要。我们要尊重人才，爱惜人才，人人争作发现千里马的，让后 勤更好地为临床服务，让医院更好地为人民大众服务。

来源：管理观察 2017年7期 作者：黄立华