人力资本视角下的大学生就业认知偏差应对_认知有偏差

人力资本视角下的大学生就业认知偏差应对

基金项目：本文系2015年度广西高校科学技术研究项目 “就业量与质辩证统一的高校就业服务体系构建研究” ( KY2015LX601)、桂林师范高等专科学校2015年度学生资助 研究项目“高职高专贫困生就业能力提升研究” ( XJXS22201503)的阶段成果。

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1007-5968( 2017)04-0084-03 大学生就业受外生性因素和内生性因素的影响，对个体 而言，要解决就业问题，首要解决就业认知偏差的内生性问 题。因此，本文将从人力资本的视角结合大学生个体的微观 层面来探讨就业认知偏差问题，以求提升大学生的就业水平。

一、大学生就业认知偏差的几个类型 1．对就业形势存在认知偏差。大多数大学生缺少对就 业形势的直观感知，其信息多来自于媒体的新闻报道。而由于信息传播中“噱头”的劣根性，一路飙升的数据，人山人 海的求职现场，及报道中诸多“严峻”“不容乐观”等描述 大学生就业形势的字眼，使大学生普遍形成这样的就业认 知：人多岗位少，竞争激烈，就业难。尽管对于具体的专业、 具体的地区，就业难的事实是否如此尚未可知，但大学生却 以此片面的信息产生畏难情绪，不敢就业，当宅男宅女，做 啃老族；
或牢骚满腹，对高等教育大众化产生怀疑，甚至产 生“读书无用论”。浮躁、焦虑、茫然、麻木成为很多大学 生的常态。从根源来讲，这样的认知偏差来自对就业形势的 信息不了解，缺乏客观认知。

2．对就业准备存在认知偏差。大学生的在校期间，是 其进行就业储备的黄金时期。就业准备包含知识、技能、人 格态度等诸多方面的内容，这是一个人力资本开发储备的过 程，需要长期投入人力物力进行资本累积。就业究竟需要准 备什么，对于多数大学生而言仍未有科学的认知，而在现实 中，很多大学生却形成以下两个“共识”：一是认为各种职 业技能等级证书是自身能力素质高低的主要标杆，只要怀揣 毕业证及各种职业技能等级证书，就业可以高枕无忧。在行 为上，大学生们为了证明自己的价值，在毕业之前都拼命地 考取各种各样的证书，甚至为了获得证书而功利化考证，追 求短平快，对自身知识、能力、素养的长期积淀未加以重视。

二是过度追求印象管理。部分大学生们把外在形象在就业中 的作用过分夸大，认为要想求职成功，面试中第一印象最为重要。行为上具体表现为：在求职过程中一味追求在礼仪、 外在形象等方面的“出众”。值得反思的是，各式的技能证 书、外在的形象，在就业准备方面淹没了能力的长期积累。

3．对就业期望存在认知偏差。部分大学生认为所谓的 好工作，表现为是否满足以下三个标准：一是行业要求上， 期望能获得严格意义上的专业对口。二是对岗位性质方面， 工作要“稳”。所谓稳，指的是工作岗位必须有编制，是铁 饭碗，是所谓的“正规”单位。三是在工作地域的选择上， 必须是在大城市。在就业选择时，不满足“对、稳、大”三 标准坚决不就业，很多大学生在大城市即使找不到工作也不 愿去基层工作。上述对工作的要求折射出大学生对教育投资 回报有很高的期望。追求尽快改善家庭经济状况的“财富效 应”，以获得更多专业教育的投资回报，这无可非议。从专 用人力资本的角度来说，专业对口和大城市的就业偏好是人 们对尽量获取更多教育投资回报的理性选择。但是，认为只 有捧着“铁饭碗”、专业对口、在大城市工作才是就业，丝 毫不顾及社会发展需要，无视专业的伸缩性、适应性，则是 非理性的就业选择，直接后果就是从主观上为自己设置了就 业障碍。这些“对、大、稳”的追求都是极大地影响毕业生 就业的内生性因素。

4．对求职方式存在认知偏差。这里说的方式指的是大 学生们求职所持的“关系论”。由于中国几千年历史文化的 原因，“关系”在社会交往过程中发挥着独特的作用。在大学生就业场域里，“关系”确实是影响就业的一个重要因素。

在现实中，不乏因家庭社会资源较为丰富而成功就业的例子。

因此，很多大学生认为：找工作，特别是找好工作，一定要 有关系，最好是有血缘联系的关系，从而滋生“权力崇拜” 和“关系崇拜”的不良心理。在日常学习期间，有些大学生 把大量的精力投入到“非生产性努力”中去，即花费大量精 力寻租社会关系、建构和营造社会资本，消极对待学习和教 育；
在求职过程中，将具备“关系”作为是否求职成功的首 要因素，并花大量的时间、精力去托关系、建立关系，甚至 “潜关系”。有“关系”者则春风得意，无“关系”者则心 有戚戚焉，怨天尤人。

二、基于人力资本视角的就业偏差应对策略 大量研究表明，在控制了就业价值取向的影响之后，影 响求职成功的核心是你是否具备足够的人力资本存量，以及 这些资本是否与岗位需求相匹配。”-因此，人力资本才是 大学生就业成功与否的决定性因素。

1．转变观念，以历史的、发展的眼光坦然面对高等教 育大众化及就业难问题。从宏观来看，随着我国高等教育大 众化时代的来临，毕业生人数不断飙升，而我国经济正处于 转型时期，整体运行速度放缓，就业岗位总量增长低于大学 毕业生的增量，从就业人群的总体上来看，存在一定的就业 困难。但是从另一些调查数据来看却有不同的结论。根据麦 可思公司连续多年的大学生就业跟踪调查，以2011-2014届大学生就业统计数据为例，毕业半年后的全国总体就业率分 别为90.2qo、90.9%、91.4%、92.1%，这些数据表明毕业生 就业状况良好。同时，《中国劳动力动态调查：2015年报告》 显示，15岁至64岁的劳动力人均受教育年限为9.28年，大学 专科学历的比例在6qo左右，大学本科以上受教育程度的比 例仅为5.17%。再结合众所周知的企业招聘难的现状来分析， 折射出的是就业市场上大学毕业生不是多了，而是有效供给 不足，并且现有劳动力水平离经济转型升级对人才的要求还 有很大的差距。

再从微观的角度来看，所谓的大学生就业市场供大于求， 这里的“求”其实是国家机关单位的“求”、大型国企的“求”、 知名外企的“求”、大城市的“求”，公务员考试热就是典 型例子。如果说毕业生都去挤类似名额相对较少的国家机关 岗位，那么就业相对于精英教育时期而言，肯定会呈现竞争 白热化态势。而与此相反，许多基层单位、民营、集体单位 的就业需求却远远未能得到满足。因此，可以这样认为，大 学生就业并不是真的难，是相对的难，或者说是部分大学生 面临就业难的困境。

从经济学的角度来看，教育是回报率最高的投资。在社 会高速发展的今天，高等教育大众化的意义就在于给予更多 个体人力资本提升的机会，并帮助个体提高适应社会日新月 异变化的能力。应该说，大众化教育背景下的大学生就业机 会增多了、层次提高了、上升的空间也扩大了。高等教育扩招是让更多的人接受教育、提高就业个体人力资本、促进国 家经济发展的战略选择，不是制造教育资源浪费、就业矛盾、 就业困难的源头。因此，要站在历史的角度，以发展的眼光 来看待高等教育大众化及其就业问题，坦然面对，才能在社 会的发展大潮中，保持科学而客观的立场，做出正确的就业 决策。

2．提升自身人力资本水平，打造就业竞争力，解决就 业核心问题。研究表明，具有较高人力资本的劳动力往往能 够在劳动力市场中获得较好的就业机会和更高的收入。对大 学生来说，在控制了就业价值取向的影响之后，就业成功的 关键涉及两个方面，一是人力资本水平如何，二是人职匹配 问题，通俗的说，也就是个体是否达到岗位的胜任力要求， 是否与组织的价值观相契合。因此，在人力资本的储备中， 必须在知识、技能及人文素质方面达到专业化、职业化程度。

考试分数、职业技能证书仅仅是部分外化的形式，在就业过 程中能发挥一定的信号作用，但是关键还在于知识技能体系 是否完整，是否理论、技术、实务相结合；
同时，在注重课 程学习、专业技能培养的同时，沟通、表达等人际技能，尤 其是正确价值观、态度、责任心等深层次素质是否得以培养。

研究表明，人力资本水平的提升是个相对较长的累积过程， 不是一蹴而就的，也不是靠临时性、突击式的考几个证或强 化印象管理，就可以达到的。拿人力资源管理师来说，持有 人力资源管理师证不一定能胜任人力资源管理。这种功利化的临时抱佛脚，不仅造成求职中时间、物质等成本的大量浪 费，还会给教育功能的发挥带来不利的影响。

3．以“雇佣安全”代替“工作安全”，打造可持续发 展能力。在全球一体化以及政治、经济、技术、伦理观念不 断变化的当今，不确定性成为社会的最大特点。社会在快速 地发生变革，新的职业不断产生，原有的一些职业、岗位在 萎缩甚至消失。“十三五”时期，经济结构和产业结构调整 进入关键期，就业结构调整面临更大不确定性，结构性失业 风险将会明显增大。也就是说，就业的不确定性在不久的将 来将成为常态。在不确定性的催生下，组织提供的终身制岗 位已经越来越少，一生经历多个岗位甚至职业将成为常态。

在这种背景之下，传统的“铁饭碗”在逐渐消失，失业一再 就业的循环将给个体带来巨大的挑战。要适应社会的发展， 将倒逼个体由计划经济时代的外生性的“稳”转变为个体内 生性的“稳”，即个体的人力资本带来的可雇佣性，将“工 作安全”转换为“雇佣安全”——这才是保证个体在就业市 场中获得可持续发展的根本保障。

对大学生来说，要想在不确定性的就业环境中站稳脚跟， 必须具备可雇佣性，具有就业竞争力，因此，本质上还是落 脚在提升自身人力资本水平上。那么，如何获得“雇佣安 全”？一是适应社会的发展，摒弃追求“工作安全”的观念， 以坦然的心态接受不“稳”的工作状态，明确就业岗位需求 不仅有国家政府机关、事业单位等部门，更多的是非正规单位的民营企业、集体企业等。二是在大学期间，扎扎实实学 好专业，打造专业化、职业化的素质，提升人力资本，拓展 就业渠道。

4．充分挖掘个人社会资本，发挥人力资本与社会资本 的双驱动效应。“关系”“人脉”是中国文化中人际交往独 有特色的社会资源。对于个体来说，关系其实就是社会资本， 针对大学生而言，可以分为家庭社会资本和个人社会资本。

家庭资本指的是个体先天拥有、不需要努力就能得到的包括 父母、亲属的关系资本；
个人资本指的是个体在社会网络中 通过自己的努力建立起来的关系。前者是先赋性的、相对静 态的资源，更多地指向私人关系；
后者是自致性、动态的资 源，更多地指向公共关系。确实，很多实证研究已经证明社 会资本特别是家庭资本在就业中能发挥扩展信息渠道、创造 更多就业机会的作用。但是随着国家法制化进程的推进、人 事制度的改革，能力本位将逐渐替代关系本位，家庭社会资 本的作用空间越来越小，人力资本的空间将越来越大。每个 大学生只要经过努力学习，提升人力资本存量，就可获得较 高的就业质量和较好的职业发展。

大学生应当以提升人力资本为重点，发挥家庭社会资本 的支持作用，挖掘个人社会资本。首先，要充分发挥社会资 本特别是现有家庭社会资本扩大信息渠道的作用。在一定的 程度上，就业的供需双方需要依靠社会资本来获取彼此更多 的信息，提供更多、更优化的双向选择机会。其次，依托人力资本的打造，着力挖掘个人社会资本。当人力资本的存量 增长时，社会资本，特别是个人社会资本会呈正相关增长。

换句话说，学生在获得知识、技能的同时，同时建立起以学 校为中心的人际网络，并向外界辐射。如大学生的知识、技 能、能力及其他人文素质高时，就会有更多的参加社团、社 会实践、实习的意愿与机会，获得老师同学及用人单位认可 的机会更多，从而建立起以公共关系为基础的自致性社会资 本。因此，在就业准备中，聚焦人力资本水平提升，充分依 托好学校这个公共组织，构建个人社会资本，这是动态性、 可持续发展的必然之道。而这一点对家庭社会资本相对较弱 的大学生来说尤为重要。