[理工学校实验老师建设]理工学校

理工学校实验老师建设

一、实验教师队伍建设存在的问题 本课题组对全国31个省市几百所理工类院校本科高校 实验室人员①及北京地区22所（12所部属高校、8所北京市 属高校、2所独立学院）理工类高校的实验室人员②的情况 进行调研统计。（见图1、图2）本研究坚持以人为本、绩效 评价、面对现状，理论联系实际和创新发展为方向，以专题 调查研究为基本方法，主要采用问卷调查、实地考察、访谈 等多种形式相结合，进行全面系统的了解，获取第一手材 料；
分析论证，得出上述结论。整个调查始终在自然状态下 进行，可信度高。对问卷的统计，我们采用SPSS、EXCEL和 人工核查。根据国家有关部门的统计资料，2007―2008学年 全国普通本科高校实验室共有人员约17万人，其中，专任人 员共8.6万人，兼职人员约8.7万人。从专职人员的学历状况 看，具有学士以上学历者7.13万人，无学历人员1.5万人。从职称情况看，中级以上职称者2.3万人，中级职称以下的 其他人员6.3万人。35岁以上人员占66%。北京地区总体好于 全国平均水平，在北京地区实验教师约1万人，其中专任教 师和实验技术人员占33%（3233人），其余为兼职人员和其 他管理人员占67%（6724人）；
具有高级职称的专职实验人 员约2700人，占27%左右（全国高校为13.5%）；
35岁以上人 员占62.3%。与教育部本科教学工作水平评估标准“教师队 伍中具有硕士以上和高级职称人员应不少于50%”的要求不 符。由于实验系列队伍中具有高级职称人员比例较低、带头 人匮乏、学历层次偏低，故总体待遇低。尽管近年来有好转 的趋势，但具有高级职称、高水平的实验人员的比例还是明 显偏低。（见图3） （一）传统的实验教学思路和观念的偏差首先，从学校 管理者角度，通常对理论课重视程度胜于实验课。无论从内 容上或是形式上，实验课都附属于理论教学，单独设课的很 少，且系统性较差。其次，传统、经典的实验内容较多，体 现现代科学技术的实验很少；
注重实验内容与结论的实验多， 培养学生实验技能的实验少；
验证性实验多，培养学生创新 能力的设计性、应用性实验少。［3］这使得实验教师在工 作中缺乏创新精神，业务素质难以提高。另外，在我国作为 评价教育效果的最重要的指标是“升学率”、“通过率”、 “考研率”等，因循守旧的教育观念根深蒂固，重理论轻实 践、重学术轻技能、重应试轻素质的倾向至今未能根本改观，这直接导致高校只重视理论教师队伍的发展而忽视了实验 队伍的建设。此外，实验教学体系不合理、内容滞后，也是 制约实验教师队伍发展的重要因素。

（二）实验教师队伍建设政策的缺失我国尚未出台针对 高校实验队伍编制及队伍建设的相关文件，仅颁布过有关高 校编制的《普通高等学校编制管理规程》（1999年）、《关 于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（2000年），以 及有关实验室建设方面的《高校实验室工作规定》（1992年）、 《高等学校基础课教学实验室评估办法》（1995年）。这些 政策文件颁布时间早已不能适应高校的快速发展，并且有关 实验室建设方面的政策文件对实验队伍作粗略的要求，不能 有效地指导实验技术队伍的建设。［4］正是由于对实验教 师队伍缺乏建设规划，特别是没有政策性的指导，对实验室 人员结构没有一个清晰的、分层次的、合理的定位，致使界 限模糊。有些高校虽然也有一些相关的规划和措施，但多难 落实。［5］ （三）对实验教师队伍建设缺乏规划我国高校专门从事 实验室教学的人员被归为教辅人员，实验技术人员被定位为 教师的助手和辅助，只能当教师的下手和配角，不需要有较 高的历和研究能力。［6］在对北京地区22所理工类院校实 验人员的调查发现，在实验教师队伍中的其他人员（67%） 主要包括实验室行政管理、设备管理及运维管理，负责对实 验仪器设备的管理及账、卡、物的管理；
实验室值班人员，负责实验室的安全卫生等工作；
实验室技术人员，负责仪器 设备的采购、维护、准备实验等工作。这部分人员结构呈现 出多样性，在人事编制上也表现出一定的复杂性，既有正式 编制人员，也有非编制人员；
正式编制人员有来自常年工作 在实验室的电教人员，也有从其他岗位转来管理的人员，他 们普遍体现出年龄老化、知识结构陈旧、学历偏低等特征。

非编制人员主要是以“人事代理”、“人才派遣”和“合同 工”等方式在岗，他们普遍的特征是年轻化、知识新，在学 历方面存在巨大差异，既有研究生、本科以上学历，也有大 中专学历和无学历的合同工。这就不难理解为何一提起实验 教师队伍，人们的印象便是水平低、素质低，因而也就忽视 了实验室中作为创新人才培养的关键力量――实验教师和 工程技术人员的作用。实验队伍的培养工作与师资队伍相比 显得非常薄弱，从学校、学院到实验室，各级都缺乏对实验 人员培养的规划和措施。实验技术人员很少有机会得到较为 系统的本专业实验技术方面的培训。在考核制度和激励政策 方面缺乏统一性，高校各自为政，有的参照教师系列执行， 有的参照教育职员执行。这些都使得实验教师队伍人才流失 严重。

二、实验教师队伍建设发展对策 （一）高校实验教师发展的理论基础和发展策略美国著 名职业管理学家萨柏把人的职业生涯分为成长、探索、建立、 维持和衰退五个阶段。［7］只有当工作环境能满足个人的需求（内在满意），个人也能满足工作的技能要求（外在满 意）时，个人在该工作领域才能够得到持久发展。在我国高 校组织中构建良好的实验教师职业生涯规划，可以实现高校 组织与高校实验教师发展战略上的“双赢”，实现高校和教 师个人的共同发展。马斯洛激励理论［8］和赫茨伯格的双 因素理论［9］告诉我们：一定层次的需要必须配以特定的 激励去满足。高校实验教师属于知识型员工，不仅需要物质 待遇激励手段，更需要以精神激励和自我价值的实现为主要 激励手段。对于大学教师来说，物质激励属于保健因素，只 能消除一种不满状况，而不能产生一种满意感受。真正能使 高校实验教师产生满意感受、激励他们努力工作的是来自于 工作的挑战性、责任感以及成就、认可、职务提升、进步和 成长等，这些因素属于激励因素。通过经济激励、成就激励、 情感激励调动和发挥广大实验教师队伍的积极性和创造性， 引导实验教师实现预定的目标。在采用经济激励中，学校应 根据人才培养和科研的目标合理地设置岗位职责和待遇，使 其待遇具有公平性；
在成就激励中，高校改革要把理论教学 和实验教学一体化，在考核与评价时，实验课教师与理论课 教师按照同等教师标准执行；
情感激励是指高校管理者与教 师之间建立的正式或非正式的情感联系。高校树立人本管理 理念，将人作为管理的中心，从人本管理的核心思想出发， 把人的发展放在第一位，维护人的尊严，激励人的需求，从 而激发人的创造精神与创造能力。对于教师进行人本管理，既要用科学合理、公平公正的规章制度来激励教师，同时也 要用非制度化的方式来激励教师。

（二）清晰定位，合理构建实验教师队伍合理科学地构 建实验教师队伍是实验教学的核心，是培养学生工程实践与 创新能力的根本保证。目前，各高校都充分认识到了实验教 师队伍建设的重要性和必要性，从完善实践教学体系入手， 制定实验教师职务制度以及考评体系。可根据实验室的类型 和各个专业实验室的特点，对人才进行合理规划，给出清晰 的定位。在制定考核标准和设定激励制度时分别对待，坚决 打破过去将之笼统地归为“教辅人员”的一刀切做法。［10］ 1.实验教学与研究人员对于实验教学与研究人员要求 具有创新精神和创新实践能力，具有丰富的理论知识和很强 的实践能力，具有“教师”和“工程师”的能力，能将理论 知识和工程实践有机结合起来，用理论知识指导实践，通过 实践进一步提高理论知识和研究水平，要使理论教师和实验 教师有机融合、教学和科研有机融合，从编制上应该整体编 入教师行列，考核与评价完全按照教师标准执行，使之成为 “教学―科研型”教师，以教学促科研。

2.工程技术人员对于工程技术人员应定位为科研―教 学研究型，以科研促教学。工程技术人员的工作侧重点与教 师有所不同，他们侧重于技术和管理及教学研究，其工作成 就融合于各种教学、科研成果之中。如果科研工作有高水平 的实验技术人员的参与和协助，就会少走许多弯路，多出快出科研成果。在科研中，工程技术人员可以为科研工作提供 翔实、准确的数据，为师生的科研提供良好的服务，同时， 发挥实验室社会服务的功能，把一些科研成果转化为生产力， 取得良好的社会经济效益。在教学研究中，除了应掌握专业 知识，同时还应具备教育技术学知识，进行教学研究，促进 实验教学水平的提高，通过自己的创造性劳动或设计将教学 科研人员的理念、设想和设计、假设等变成现实。编制上应 该属于专任的固定编制，要充分肯定他们在科研、实验教学 研究中取得的成果，包括给予业务培训的机会，提高业务水 平，满足他们自我发展的要求，使其成为教学、科研稳定发 展的高素质队伍。［11］ 3.技术和行政管理人员对于技术和行政管理人员应定 位为教学辅助人员，有关课程安排、实验室管理、仪器设备 采购以及对外开放中处理各种关系等行政事务需要这类专 门人才管理。评聘与考核应该参照教育职员或机关行政人员 的标准执行。实验室管理工作繁杂，因此，要激励实验管理 教师提高业务水平和科学文化素质，牢固树立热爱本职工作， 提高使命感和责任感，不断丰富自身内涵，勇于创新，在工 作中不断提升综合能力，以实现自身的全面发展。

4.实验室工勤人员实验室工勤人员主要是负责实验室 安全保卫、值班、清洁卫生等后勤工作。他们在实验室专任 人员统计中“其他”类别中占有相当大的比例，为保证实验 室的正常运行起到很大的作用。他们主要是以“人事代理”、“人才派遣”和“合同工”等方式在岗，应该说这种人事制 度引入“能进能出”的用人机制，拓宽了选人用人渠道；
薪 酬根据绩效上下浮动，节约了用人的成本。这种以聘任制作 为对全员聘用的补充形式，对改善人才队伍结构，引入竞争 激励机制，增强用人制度的生机和活力是积极有效的，是我 国高校人事管理制度的发展方向。在管理中关键是要对这部 分人有一个清晰的、合理的定位，建立专门的考核评价标准。

（三）健全体制，优化实验教师发展平台 1.建立完善的政策环境从大环境上讲，完善的政策环境 包括国家政府有关实验教师的政策，国家对教育中实验教学 的投入，给予实验教师的工资、福利待遇、地位的高低，乃 至整个社会对实验教师的态度等。这个大环境的形成，依赖 于政府各级领导、各相关部门和整个社会教育观念的转变， 务实地加强实验教学，提高实验教师地位，保护实验教师的 利益，消除与理论教师的差别至关重要，只有这样才能使实 验教师岗位成为人们羡慕的职业，才能吸引大量的优秀人才 加入这支队伍。

2.建立新型实验教学体系树立新的实验教学观念，建立 新型实验教学体系。理论教学与实验教学并重，应增加实验 教学的课时、增加独立实验课程、整合实验内容，以专业为 主线，打破课程界限，注重多学科、多课程知识交叉和集成， 建立多层次、多模块相互衔接的创新性实验教学体系。［12］ 只有在新型实验教学体系的平台上，使教师与学科共成长，实验教师队伍才能更好地发挥创造力，实现自身价值。

3.建立规范高效的运行机制实验教学是理论与实践相 结合的重要手段，与理论教学不存在主辅之分，它们互为基 础，是高校教学中不可分割的两个有机组成部分。建立和完 善各种规章制度和相关政策并落到实处，为职称晋升、人员 培训、待遇提高等提供制度保证。建立规范高效的管理体制 和运行机制，应将实验教学、实验室日常管理和工程技术人 员的培训等由相关部门统一归口管理，提高效率。［13］ 4.建立科学的考评机制建立科学、合理的量化考核制度 和激励机制，是增强实验教师队伍的责任心、调动其工作积 极性和创造性的重要保障。通过实验教学评估，规范量化考 评，每学期有计划、有目的地进行实验教学的检查和评估。

同时，按照教育部教学评估的要求对每门实验课程进行量化 考评，通过检查评估结果对实验队伍中每个岗位进行总体评 价。通过量化指标将他们的工作量分为直接实验教学工作量、 间接实验教学工作量和实验室建设与管理工作量三部分，考 核他们在实验教学、实验改革与创新、大型仪器设备管理与 功能开发、实验室建设与管理等方面的业绩。考核结果存入 业绩档案，与职务评聘、职称评定、年终考核、津贴等挂钩， 打破吃大锅饭的状况，体现公平公正原则，强化他们的忧患 意识与敬业精神。