绩效管理是人力资源_冶金企业人力资源绩效管理论述

冶金企业人力资源绩效管理论述

关键词：企业；
绩效管理；
激励效应 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 一、人力资源绩效管理的特点 人力资源绩效管理具有以下特点：1.企业战略的导向性。

企业战略是决定企业活动成败的关键性因素。正确的企业战 略，可以使企业明确生产经营和改革的目标；
可以培养和增 强员工对企业的信心，提高员工的工作热情；
可以锻炼企业 员工在复杂的经营环境中高效处理事务的能力，使企业获得 高素质、高文化的优质员工队伍；
可以促进企业员工对相关 项目进行有效地整合。通过将企业想要达成的战略目标层层 分解，实现企业战略在人力资源绩效管理中的导向作用，可 以有效地促进人力资源绩效管理，提升企业的综合实力和竞 争力。2.企业、团队和员工管理的综合性。提高工作绩效是人力资源绩效管理的核心目标，无论企业整体、某个团队和 每个员工个体都是围绕着企业的战略和目标开展工作的。人 力资源部门通过对绩效资源的计划协调、规范化管理和持续 改进，不断提高企业员工的工作能力和综合素质，从而有力 地推动团队和个人做出利于企业总体目标达成的行为。所以 体现出人力资源绩效管理的综合性。3.针对问题的协调性。

企业的生产经营和改革发展，涉及多个部门、多个专业和多 个过程。因为企业内外部的各种矛盾不断，棘手的问题层出 不穷，人力资源绩效管理就是在一定环境条件下，通过有效 的组织和协调，对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分 析，改善员工在组织工作中的行为，便于减少和缓解各种矛 盾，促进各类问题的迎刃而解。4.激发人力资源潜能的创造 性。绩效管理是帮助个人与企业共同实现目标的活动过程， 可以促进员工能力的开发，充分挖掘人的潜能，促进员工队 伍素质的提升。提高企业中高层人员的指导能力，使其能够 对企业员工进行合理的分配与指导，通过提升干部职工的绩 效来提高企业的经营效率和经济效益。5.以人力资源管理为 中心的系统性。国有企业是我国国民经济建设发展中的重要 力量，需要大量优秀的人力资源来支撑。要把绩效管理当作 一个有计划、有准备、有指导、有沟通的系统工程，设计建 立一套以人力资源管理为中心的目标绩效管理体系，与人力 资源管理的其他环节合理对接，认真对岗位分层分类，对任 务指标层层分解落实，强化对过程的检查与监督，重视对结果的反馈与落实，以系统的有效运行来发挥其支持企业发展 的实际作用。

二、绩效管理的PDCA循环 既然绩效管理是一项系统工程，其运行规律必定遵循一 个PDCA循环和提高的过程。1.P（计划）。绩效管理强调组 织目标和个人目标的一致性，计划是管理的前提，制定绩效 计划是绩效管理的基础环节。在过程开始之前，管理者和员 工在企业战略的指导下，要通过认真平等的沟通来达成一致， 确立出未来一段时间的工作计划和任务目标。2.D（实施）。

绩效管理的实施在于详细的辅导和良好的沟通。辅导和沟通 是将绩效管理落到实处的重要环节。绩效管理强调组织和个 人同步成长，体现“以人为本”的思想，是一个管理者和员 工保持双向沟通的过程。实现良好的沟通必须对目标计划进 行详细地辅导，把领导的意图向职工讲清楚，形成多赢局面。

3.C（检查）。对绩效管理的过程进行检查考核和对管理效 果的评价是绩效管理的核心环节，如果这个环节的工作出现 问题，将会对绩效管理带来严重的负面影响。通过定期有效 的绩效检查考核和评估，发现工作中存在的某些不足。通过 差异化激励机制，奖励完成组织目标的积极行为和结果，对 不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；
促使员 工能力素质的自我开发与提高，改进存在缺陷的工作方法， 从而达到更高的个人和组织绩效水平。4.A（处置）。绩效 管理循环的最后一个过程是绩效反馈。无论是激励型绩效管理还是管控型绩效管理，都不应过于看重指标得分，而要侧 重于员工的工作行为规范和工作积极性的激发，提高绩效考 评的质量和效率，肯定工作取得的成绩，产生激励效应，提 升企业的整体绩效水平。

三、绩效管理的影响因素 为了实现绩效管理的良性循环，要搞清对绩效结果产生 影响的几个因素。1.员工技能。员工技能是员工具备的知识 水平、技术素质和创新能力，属于个人的核心内在的因素。

但是，员工技能是可以通过教育培训和潜能开发来提高的。

2.外部环境。外部环境是指当前所处的客观存在的时空条件。

包括面临的国家和社会的政治和经济形势，是不为组织和个 人所左右和控制的因素。我们必须设法适应它、利用它。3. 内部条件。内部条件是指组织和个人开展工作所需要的生产 资料和物质资源，也属于客观因素范畴，有有利的条件，也 有不利的条件，但是企业可以在一定程度上改变这些内部条 件的制约。4.激励效应。激励效应是指组织和个人为达成目 标而工作的主动性、积极性、能动性和创新性，属于典型的 主观因素。在对绩效产生影响的四个因素中，只有激励效应 是可以改变和人为控制的。因为当人的主动性和积极性提高 后，就会主动地学习和提高自身技能，积极地向领导争取完 成任务的内部支持资源，并且主动去适应和利用外部环境， 进而提升个人和组织绩效。

四、绩效管理提高激励效应的对策激励效应是绩效管理的最终结果。通过对业绩优异者进 行奖励，对绩效低下者进行鞭策，来提高激励效应是绩效管 理发挥效用的关键。为此，提出以下对策：1.建立与公司战 略发展一致的激励体系。绩效管理体系的设计，是站在公司 战略发展的角度来进行的，所以激励内容必须体现公司的发 展战略。只有以公司发展战略为导向，才能很好地提高激励 效应。2.绩效激励要有坚实的企业管理基础做保障。产生理 想的激励效应，需要以坚实的企业管理基础为前提。首先， 决策层应当重视绩效管理；
其次，公司发展战略要明确清晰 且组织结构与公司发展战略相适应。还有，要有先进的企业 文化，有完善的规章制度；
岗位责权明晰、薪酬体系公平、 预算核算体系完备等等。3.激励内容要符合员工需求。针对 目前经济社会发展的现状，激励内容还是以物质需求为主要 内容。在满足员工低层次需求过程中，要注重某些员工的高 层次需求。因此，激励内容既要充分考虑社会发展现状，又 要“以人为本”，注重每个员工个体的实际需求。4.激励方 式要有利于促进组织和个人绩效的提升。在激励方式上，要 保持个人目标、部门目标和组织目标高度一致，注重管理者 和员工的互动和责任共担。鼓励员工自我能力培养开发和素 质提高。组织应当相信和尊重员工，为员工提供充足的内部 资源。通过提高员工能力素质、激发员工主动性、积极性来 实现员工个人绩效的最大化。5.要慎重利用激励手段。要充 分考虑企业文化和员工心理成熟程度，在激励手段上既要有正激励，也要有负激励。正激励皆大欢喜，而负激励容易引 起员工的不满，所以想保持正激励和负激励的平衡使用，必 须慎之又慎，切忌出现“走极端”现象。因为我们激励的目 的不是为了惩罚员工，而是为了调动员工积极性和主动性。

五、结语 绩效管理是企业人力资源管理六大模块之一，是站在如 何激励人的积极性、开发人的主动性角度，以提高人力资源 利用效率为目标的管理实践活动。因此，在实际操作中，要 千方百计提高绩效计划的正确性、绩效辅导和沟通的可执行 性、绩效考核结果和过程控制的平衡性和绩效激励的有效性。

优化企业管理流程和业务流程，促进组织和个人绩效提升， 保证组织战略目标的实现。

参考文献：
[1]熊小林,熊小平.新时代国有企业工会工作的新思路 [J].今日科苑，2009(22):14. [2]王绍杰.国有企业工会工作存在的问题及对策[J]. 知识经济，2012(9)：140.