从分析员工的成长、发展需求到如何与员工交流、引导、满足，说得 很详细，公司不论实力大小，留住适合你的优秀人才；
当公司把一名认为适合公 司发展要求的员工招聘进来，人才留用工作就已经开始了。
当我们的经理人如果还停留在只要薪资足够高，就能解决人才流失的 认识层面时，那么我们所在公司的人员流失率一定也是很高的，因为世界很多高 薪企业仍然头疼人才的快速流失。这本书在调查了一万七千人后发现，在所有的 人员离职原因当中，薪资原因排在了第四位，第一位是有趣的工作和挑战、第二 位是职场升迁，学习和发展、第三位是和优秀的人一起工作。所有的员工都有一 个共同特点，那就是：他们想要知道有哪些人在关注他们的职业生涯。第一个人 首先是员工的上级，在对员工的培养、帮助、教导、建议、告知等管理方面是体 现上级对员工职业发展关注的具体体现。凡是不知道下属员工真正具体离职原因 的经理人，基本没有尽到自己的职责，需要反省检讨。《留》书中提到50%的工 作满意度是由员工和上级的关系决定的；
盖洛普咨询公司对7000家公司的1。2 万名员工一次历时25年之久的调查结果显示，与雇主的关系如何极大程度上决定 员工留在公司的时间长短；
17000人的问卷调查显示，留住好员工的因素大部分 取决于经理人的影响力；
最后一项研究发现，一位恶意辱骂员工的主管与无法令 人满意的薪酬相比，前者更能促使员工辞职，而且这些员工也不太可能延长工作 时间或承担更多的责任。这一项在我们公司上演了很多次，前几年某地区经理把 所有下属都骂走了，某重要部门的负责人把部门骂散了；
不要说辱骂员工，即使 对员工动怒发火也要慎重，有位著名的学者讲得好，在一个公司只有董事长（股 东老板）有资格对员工发火，其余人员没有这个权力，如果你做了，那是双输的 事情，员工会牢记一生，对企业的人才流失已经不可避免。
《留》这本书中可贵的是，在每章节都有行动指南，如何表达？具体 的语言；
分析所用的具体参考图表，实用内容很有参考价值，如果你真想把团队 建好，成为一名有价值的经理人，这本书不妨读一读。我私自认为该书对职业经理人的眼界和心境的确有很好的醍醐灌顶 之效，想到万邦医药还有3年要实现成为国内业界50强，没有一大批优秀员工的 奋力而为，美好的愿望是要落空的。忧伤文章 《留住好员工爱他们，还是失去他们？》书价29元，有网上购物习惯 的朋友如需要可以搜搜。
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