[新疆某独立学院师资队伍发展现状问题及对策]

新疆某独立学院师资队伍发展现状问题及对策

一、师资队伍的现状及问题 1.专兼职教师人数比例。2009—2015年期间，兼职教师 始终占教师总数的70%～80%，专任教师占教师总数的比例由 3.2%上升到11.7%，表明学院近几年新进教师的教学能力得 到了一定的锻炼，已能够承担适量的教学工作。

2.专兼职教师职称结构。学院专兼职教师中，兼职教师 有80%左右为中级或副高级职称，只有极少数教师是助教或 见习助教任职资格，而专任教师中，助教或见习助教职称占 70%，职称结构总体偏低。由此看出，学院对富有经验的中 高层教师需求量较大，而专任教师中拥有副高级以上职称的 教师非常少。3.专任教师年龄结构。从2009—2015年，学院专任教师 基本以35岁以下为主，整体年龄结构呈现年轻化。

4.专任教师学历及学缘结构。截止2015年6月，学院专 任教师共44人，学历结构分布为：在读博士和取得博士学位 人占4.5%，在读研究生和研究生占72.7%，本科占20.5%、大 专2.3%；
学缘结构分布为：45.5%为外院校毕业，54.5%的专 任教师为母体本校毕业生。

二、学院搬迁后现有兼职教师授课意向调查 目前，由于学院承担教学工作的主体依然是兼职教师， 为进一步了解兼职教师在学院搬迁后的授课意向，我们做了 问卷调查。从调研结果可看出（问卷见附件）：（1）调查 中，有近70%的兼职教师，在学院搬迁后不愿意继续任教， 他们主要考虑交通便利性、生活成本以及家庭因素，而愿意 继续任教的大部分为青年教师，且职称基本以讲师、助教为 主，极少数为副高级以上。（2）调查中发现，愿意继续任 教的中、低级职称的兼职教师，90%对课时费的期望值基本 在80元或80元以上。（3）目前，73%兼职教师每月的出行成 本在200元以内；
61%的教师上下班选择公交车或步行；
83% 的教师能接受的上下班时间在1小时以内。由此可以看出， 目前大部分兼职教师出行成本低，且在交通便利的市中心，上下班花费时间短。当学院迁址办学后，对于这部分兼职教 师来说，承担较高的出行成本，改变原有的出行方式，并花 费大量时间来新校区教学的可能性较小。能够克服以上因素， 继续在学院任教的兼职教师中，42%的教师已经没有过多时 间和精力，力求在课堂教学中突破惯例，积极创新课堂教学 模式。

三、学院师资队伍建设存在问题 1.师资总量仍然不足。通过调研发现，学院师资建设存 在诸多困难与不足。

根据现有学生人数及招生预测，学院未来五年在校生规 模将增加50%以上，而学院现有生师比已高达27∶1，因此后 期教师规模将无法满足教学科研需要。

据统计，现行模式下，学院大部分课程是由兼职教师承 担，专任教师承担的课程相对于兼职教师只占小部分，且学 院大部分专业基础课及专业课由兼职教师讲授。

目前学院尚未迁址，专任教师教学工作量已经接近饱和， 特别是新进教师开新课较多，难以承担学科建设任务，缺乏 人才储备和调剂空间。他们在保证完成教学任务的同时，已经没有过多的精力提升教学能力。根据个人意愿调查，学院 迁址办学后，愿意继续在我院任教的兼职教师数量减少，因 此，教学任务的重头将转移到学院专任教师群体，而专任教 师数量有限，学院教师资源总量不足的问题将进一步凸显。

2.兼职教师的管理难度大，成本将会增加。多年来，学 院对具有中、高级职称的教师的需求量较大，因此，学院迁 址办学后，为了使教师与学生规模相适应，仍然需要聘用大 量兼职教师。但由于失去地缘优势，兼职教师的聘任难度将 进一步加大，因此聘任兼职教师需要适当提高课时报酬，无 形中就增大了兼职教师的投入成本。具有较高职称或年龄偏 大的兼职教师，对于这种靠兼职代课增加经济收入的主观能 动性较弱，而大部分低职称的年轻教师教学精力旺盛，面对 沉重的生活压力，需要代课来增加收入。

3.师资结构不尽合理，高层次人才匮乏。学院对富有经 验的中高层教师需求量较大，而现有专任教师队伍以青年教 师为主体，年龄、学历、学缘结构不合理，中级及以下职称 成为了师资队伍的主体，缺乏双师型人才，学科（专业）带 头人（负责人）和创新团队极度匮乏。多年来，学院这方面 的不足恰好由兼职教师进行了弥补。但学院在迁址办学后， 只有少数兼职教师愿意继续任教，其中，大部分为低职称的 青年教师，缺少高级职称的教师。长此以往，兼职教师职称结构及年龄结构也将逐渐失衡。

四、学院师资队伍建设对策探析 1.发展专任教师规模。由于兼职教师管理受限，为保证 学院迁址办学后师资队伍建设的长足发展，在今后3～5年内 需继续招聘专任教师以补充学院自有师资队伍。将学科发展 作为人才资源配置的导向，充实学科发展力量，使教师队伍 建设与各级重点学科、新兴学科、交叉学科的建设需要相结 合，满足各学科教学、科研的需要，树立人才战略思维，处 理好学院发展的人才储备与各学科人才需求的关系以及人 才引进和自主培养的关系，做好迁址办学前的师资储备工作。

对专任教师的聘用还应充分考虑提高职称结构、改善学 历层次，聘用来自国内外高校的硕士生、博士生或具有一定 专业水平以及工作经验的社会人士，同时考察新聘教师的思 想品德、团队协作精神和发展潜力，以适应学院培养应用型、 实践型人才的办学宗旨。

2.注重专任教师队伍培养。重视专任教师教学能力的培 养。对没有教学经验的青年教师实行导师指导制度，通过学 生评教建立师生纽带，切实了解掌握学生需求。充分发挥老 教师对青年教师的指导作用；
开展青年专任教师讲课比赛、 教案交流、教学展览和教学质量评估等活动，并组织青年专任教师现场观摩比赛和评估优胜者的课堂教学，调动青年专 任教师课堂教学的积极性。

注重专任教师的科研能力培养。鼓励并扶持学院专任教 师申报各级各类科研项目，调动专任教师从事科学研究的积 极性。选派具有一定科研能力的专任教师到国内著名大学或 研究机构挂职，进行高水平的科学研究。

3.实现课程整合。通过课程整合，合理压缩原有的教学 任务，减少教师人数，降低聘任教师投入的成本，不仅能有 效解决教师不足的矛盾，同时也可以改变课程内容“繁、难、 偏、旧”和过于注重书本知识的现状，理论结合实际，提高 学生的学习兴趣和实践能力。

4.建立专业化“双师型”兼职教师队伍。深入发展与各 类企业、研究所以及政府单位的合作，从中发掘专业技能过 硬，知识体系完备，对教学工作有兴趣，能够正确认识教师 职业的专业人员，作为我院“双师型”兼职教师队伍的储备；

并与储备教师建立长久稳定的合作关系，推进我院师资队伍 多样化及专业化发展。建立“双师型”兼职教师队伍不仅符 合我院教师队伍走上专业化的发展道路，有利于我院培养应 用型、实践型人才，同时扩充我院兼职教师的师资储备；
更 有利于我院与企业、研究所及各类政府单位的深入合作，走一条产学研结合且可持续发展的道路。

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