加强高校辅导员队伍管理要注意做好激励工作:辅导员队伍

加强高校辅导员队伍管理要注意做好激励工作

摘 要：
高校；
辅导员；
管理；
激励 《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出：“辅 导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日 常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅 导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋 友。”可见，辅导员在开展大学生思想政治教育和引导大学 生健康成长方面，发挥着极为重要的作用。因此，高校各级 领导和职能部门,要切实加强对辅导员队伍的管理，认真做 好激励工作，使其自觉保持与学校培养教育目标的同调性， 主动提高工作的努力程度，保持高涨的工作热情，做好大学 生的思想政治教育工作，真正把大学生培养成中国特色社会 主义的合格建设者和可靠接班人。

一、当前高校辅导员队伍存在的主要问题1.双重身份，辅导员队伍缺乏稳定性 首先，辅导员队伍存在较大的流变性。《普通高等学校 辅导员队伍建设规定》指出，辅导员是高等学校教师队伍和 管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。正 是这种“双重身份”， 使得高校辅导员特别是专职辅导员， 在未来发展上有了更大的空间和更多的路径选择。按照目前 的政策设计，专职辅导员队伍是党政后备干部培养和选拔的 重要来源，高校在选拔党政领导干部时，对专职辅导员的经 历非常重视，一方面，他们不仅可以向校内管理工作岗位输 送或向地方组织部门推荐；
另一方面，他们还可以根据本人 的条件和志向，向教学、科研工作岗位输送，按助教、讲师、 副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的 专业技术职务。这种政策设计，就使得辅导员队伍的流变性 成为必然。

其次，辅导员职业认同感相对缺乏。

随着社会经济发展 和高等教育改革的深入，人们对辅导员的角色提出了新的期 望和要求，辅导员从单一的政治引路人转变成为学生成长成 才提供指导、咨询服务的良师益友，集教育者、管理者、服 务者、协调者、研究者等角色于一体。但在实际工作中，辅 导员对自己所从事的职业普遍缺乏认同感。他们只是把辅导 员岗位当做一个“职业缓冲带”，很难做到职业化、专家化、 长期化，更无法做到终身化。尽管现行政策为辅导员的未来 发展预设了多条出口，但也使他们的职业认同和自身的核心业务定位处于两难境地。理论上，辅导员既可以参与教师系 列职称评定，也可以参与行政管理岗位的升迁竞争。[1]实 际上辅导员在行政岗位上的晋升出口是很窄的，也并不是每 个人都能找得到、走得通的；
走专业技术职务这条出口，除 考察工作实绩之外，还有一定的教学工作量和科学研究能力、 研究成果的要求。辅导员大多放弃了自己的专业，从事思想 道德课程、形势政策教育课程或党课的教学工作，本来就力 不从心，而大量的事务性工作又使他们无法投入大量的精力 进行高水平科学研究，在职称晋升方面的压力也非常大。缺 乏职务晋升的刺激，职称又上不去,[1]因此，不少辅导员缺 乏职业认同感，对未来发展感到迷茫，希望有机会转到能够 成就事业和实现自身价值的其他工作岗位。

2.分配不公，辅导员工作缺乏内驱力 一般来说，公平令人心情舒畅，焕发工作热情；
不公平 往往使人产生消极情绪，影响工作积极性。那么，如何来判 定公平与不公平呢？美国心理学家亚当斯于1967年提出的 “公平理论”或许能给我们一些启示。该理论侧重研究工资 报酬分配的合理性、公平性对职工生产积极性的影响，认为 职工的工作动机，不仅受期望所得的绝对报酬的影响，而且 受到相对报酬的影响。当他通过与别人的比较，发现自己不 能按投入量的比例接受利益分配时，就会产生不公平感。在 物质利益的分配上是这样，在精神利益分配上同样如此。辅 导员被外界戏称为高校学生的大保姆，琐事多，任务杂，工作辛苦，他们既不能像专任教师那样有科研经费和课时津贴， 也不能从事第二职业或校外兼课。在专业职务聘任、岗位津 贴发放、在职攻读学位以及国内外业务进修、评先选优等许 多方面，辅导员都不能与专任教师同日而语，相提并论。由 此导致的不公平感，就使得辅导员缺乏积极工作的内在驱动 力。

3.任务繁重，辅导员工作“超负荷” 二、加强高校辅导员队伍管理的激励措施 近些年来，许多高校意识到辅导员队伍存在的上述问题， 并采取一系列措施来稳定和加强辅导员队伍。但要从根本上 解决这些问题，必须做好激励工作。

1.了解成就动机，强化角色认同 管理心理学认为：人的积极性是与需要相联系的，从需 要或动机出发产生了要求，这种要求一时不能得到满足时心 理上会产生一种不安和紧张状态，这种不安和紧张会成为一 种内在的驱动力，导致采取某种行为或行动进而去实现目标， 一旦目标达成就会带来满足，这种满足又会为新的需要提供 强化。高校辅导员工作动机的强弱，工作热情的高低，在很 大程度上依附于对工作满足感的期望。从马斯洛的需要层次 论来分析，高校辅导员属于成就动机比较高的群体，只要使 他们的能力充分表现出来，能使他们的潜力充分发挥出来， 并得到相应认可，他们就会感到最大的满足。如果学校和院 （系）领导能够做到知人善任，任人唯贤，把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，根据辅导员的 成就动机、实际能力和工作需要，有针对性地运用不同的激 励手段，对那些具有较强领导能力的辅导员，向校内管理工 作岗位输送或向地方组织部门推荐；
对教学、科研能力强， 学术造诣深的辅导员适时输送到教学、科研岗位；
对辅导员 核心业务强的，要鼓励和支持他们攻读相关学位和业务进修， 长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展，并在各 种待遇上有所保障。这样，辅导员的角色认同就会得到强化， 工作积极性就会得到调动，自身潜力就会得到激发，工作效 率也会得到大幅度提高。

2. 公平分配利益，营造和谐环境 从亚当斯的“公平理论”可以看出，利益分配不公会极 大地打击人们的工作积极性。当一个人通过与别人的比较， 发现自己不能按投入量的比例接受利益分配时，就会产生不 公平感。当员工感到不公平时，通常会改变自己的投入、改 变自己的产出、歪曲对自我的认知、歪曲对他人的认知、选 择其他参照对象或离开该领域。[2] 这些不良反应一旦出现， 对辅导员队伍的稳定、对高教事业发展和培养目标的顺利实 现都具有巨大的危害性。因此，在工资、岗位津贴等实际收 入方面，要确保辅导员与本校专任教师的平均收入水平相 当；
在辅导员的培养方面，要享受专任教师培养的同等待 遇；
在辅导员的选拔、培养和使用方面，要像重视业务学术 骨干一样，使他们干事有平台、发展有空间，通过公平竞争，充分调动工作的积极性和创造性，通过不论是物质的还是精 神的、公平的而绝非平均的利益分配，营造和谐的环境，为 培养德智体美全面发展的社会主义合格建设者和可靠接班 人做出贡献。

3.坚持“以德为政”， 做好思政工作 思想政治工作是一切工作的生命线，重视思想政治工作 是我党的优良传统。在市场经济条件下，虽然物质奖励、金 钱刺激有着极大的激励力量，但并不是唯一和万能的力量。

因为，单纯的物质奖励、金钱刺激并不能使高校辅导员同学 校的教育培养目标取得认同感或同调性。因此，学校和院 （系）领导要坚持以人为本，认真解决辅导员思想认识上的 问题，关注他们的现实需求和发展需求，通过进行有形、有 情、有趣的思想政治工作（而不是“坐而论道”进行空洞的 说教）来实现辅导员的自我完善和全面发展，从而增强辅导 员的责任心和职业道德感，提高学校的凝聚力和辅导员的向 心力。辅导员队伍的高成就导向，决定了高校辅导员工作即 便具有“超负荷性”，待遇和薪酬也较低，但只要学校和院 （系）领导在辅导员队伍建设和管理工作中，能够以自己的 优良品德和表率作用赢得大家的认知和崇敬，那么，辅导员 就会以高涨的热情，忘我的精神和不懈的努力，将领导的意 志转化为大家的自觉行为。因为，领导者的优良品德和表率 作用本身就是一股巨大的激励力量。

总之，辅导员是大学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是高等学校教师队伍和管理队伍的重 要组成部分。高素质的辅导员队伍是加强和改进大学生思想 政治教育的组织保证，高校各级领导及职能部门务必要对辅 导员队伍的建设给予高度的重视和极大的支持，并做好对高 校辅导员队伍管理的激励工作，建设一支素质优良、结构合 理、动态稳定的辅导员队伍，让他们在学校的学生思想政治 教育、学生管理、学生服务、精神文明建设和校园稳定等方 面做出更大的贡献。

参考文献：
[1]王志军.公平理论在高校辅导员激励管理中的应用 [J].宁波大学学报（教育科学版）,2009（ 2 ）：78. ［2罗宾斯.组织行为学[M]第12版.李原，译.北京：中 国人民大学出版社，2008：174～175.