[关于医务人员工作满意度研究] 医务人员满意度

关于医务人员工作满意度研究

【论文关键词】医务人员；
工作满意度；
对策 工作满意度研究在不同时期，伴随管和组织行为学的发展，形成了不同的 学派，并提出了不同的理论。纵观各方研究，发现工作满意度与薪酬、现阶段的 需求、工作本身、相对公平、人际关系等均有不同程度的关联性。本文结合理论 研究、专家访谈和本院的情况，首先研究构建出一份适用本院医务人员的工作满 意度量表，并依此来测量医院医务人员的工作满意度情况。

1工作满意度测量表的设计 目前国际上普遍接受和认可的员工工作满意度调查主要有：工作描述指数 法、明尼苏达工作满意度调查表、彼得需求满意调查表三种。本文参考国内外研 究，经文献检索和专家访谈，并结合医院情况，确定工作满意度调查内容，选择 出工作前景、人际关系、职业风险、社会地位、工作强度、工作压力、相对报酬、 医院、工作条件等9个维度28个具体指标，这些评价指标基本和国内外的研究相 符，可以用来评价医务人员的工作满意度。

2资料来源与方法 调查采取分层随机抽样，按照医院管理、医生、护理、医技比例确定各自 样本量，样本率为52％，然后在不同的专业领域随机抽样。发放调查问卷400份， 回收400份，回收率、有效率均为100％。调查问卷结果时，使用了国际通用的5 点计分法。

在参考国内外研究后，对满意度测量结果的划分方法为：满意度分数4．5 为非常满意；
4—4．5为满意；
3．5—4为比较满意；
3—3．5为一般满意；
2．5—3 为比较不满意；
2—2．5为不满意；
2为很不满意。把调查问卷中的28个选项转化 为得分进行统计，并用SPSSIO．0对数据进行处理。3工作满意度调查结果分析 3．1调壹对象基本情况 3．2医务人员工作满意度总体情况 调查结果显示，医务人员总体满意度为3．1，居于一般满意水平。具体指标 方面，满意度从高到低依次为人际关系、工作强度、工作条件、工作前景、医院 管理、职业风险、社会地位、工作压力、相对报酬。其中人际关系为满意水平；

工作强度、工作条件、工作前景、医院管理为一般满意水平；
职业风险、社会地 位、工作压力为比较不满意水平；
相对报酬为不满意水平。

3．3不满意水平的指标分析 医务人员的技术知识和劳动价值不能在服务 收入中得到合理体现，从而感觉相对报酬不公平。在我国，医疗费用虽逐年上涨， 但这部分费用主要体现在品和医疗器械的使用上，相比较而畜，医护人员承担的 风险和报酬不相匹配。从医院离职人员的意向访谈结果来看，有高达70％的医务 人员认为报酬不能真正体现其劳动价值。

3．3．2工作压力满意度分析。工作压力满意度涉及精神压力、学习压力二 个分指标。调查发现医务人员工作压力满意度为2．6，属于比较不满意水平。其 主要的原因来自于精神压力，为2．0，其次为来自于知识更新的压力即学习压力， 为3．4。

[1] 相关研究表明，医护人员承受的压力显著高于一般人群。产生压力的三种 因素为医护人员工作具有较大风险性和不确定性，以及随科技发展，必须不断更 新知识和学习新技能，由此种种感到压力较大。因此，如何通过有效的疏导帮助 员工很好地应对压力，正在成为者需要重视的问题。

3．3．3地位满意度分析。社会地位满意度涉及媒体舆论导向、受患者尊重 程度、社会认可三个分指标。社会地位总体满意度为2．9，属于比较不满意水平， 表明医务人员主观上仍认为其社会地位不高。在三个分指标中，对于媒体舆论导 向的满意度最低为2．2，其次为社会认可满意度为2．9，最后为受患者尊重的满 意度为3．6。

由于目前我国医院在、分配机制等方面的缺陷，在医疗卫生行业中客观存在着红包、回扣、医疗纠纷等问题。媒体舆论在报道时偏重同情患者这一弱势群体， 个体行为影响了总体形象，使得医务人员整体上的认真、负责、救死扶伤的高贵 精神被掩盖，因此，医务人员普遍对舆论导向不满意。另外，是高技术性、高风 险性、高探索性的科学，医学本身面临很多的无奈。可是社会对医学的期望却是 “手到病除，起死回生”。医务工作者的很多无奈得不到社会的理解和认可。随着 外界因素对卫生行业不利影响的加剧，医务人员对自身社会地位满意度偏低。

医 疗诊治过程中面对病种的不确定性、医疗技术局限性、病人个体差异性，导致医 疗职业本身的风险性增加。而且，近几年随着病人维权意识日益提高，医疗纠纷 数量呈直线上升趋势，尤其是无过错医疗纠纷出现频率逐渐增高，牵涉医院管理、、 护理等方面大量精力，医务人员忙于纠纷接待及承担无过错贵任举证，其相应满 意度则逐渐下降。另外，由于职业危险的存在，职业防护工作不到位，对医务人 员职业风险满意度也产生重要影响。

4对策及建议 根据对工作满意度调查结果，针对相关低满意度指标的情况，笔者通过对 部分医院管理专家、研究学者的咨询、访谈，提出提高医务人员工作满意度的对 策建议。

4．1改善薪酬结构。提高分配公平． 古人云：不患寡，患不均。随着时代变迁和竞争机制引入，这一观念已逐渐 演变为“患寡，更患不均”。

根据Adams公平理论，可以分为外部公平和内部公 平，员工只有感到公平的情况下，才会感觉到明显的激励作用。医院在内部公平 方面，需要采取分配和职位、绩效、能力相结合的“3P’，薪酬管理模型，提高分 配科学性和内部公平性。另外相对报酬要与行业接轨，体现外部公平。

4．2加强心理疏导，缓解精神压力 医院管理者应重视医务人员中普遍存在的精神压力，根据不同的压力源采取 不同的措施，努力创造宽松、和谐的工作，并不断提高医务人员认知能力，主动 缓解个体精神压力。同时医院要培养承受失败和挫折的能力，不断提高医务人员 逆商水平。必要时寻求专业帮助，加强心理。

4．3加强正面宣传，提升社会形象 医务人员应主动提高思想认识，一切为病人着想，加强医患沟通，从源头上减少纠纷的发生，树立正面形象。医院要完善内部监督机制，减少负面事件的发 生。同时医院要注重与媒体沟通，加强正面宣传，消除新闻媒体对医务人员认识 上的偏差和误解。

4．4加强职业防护，降低职业风险 针对职业风险满意度偏低的状况，需要各方通过加强职业防护培训、提高医 务人员防护意识；
改进防护设施建设、完善职业防护管理；
积极应对医疗纠纷、 降低对医务人员的负面影响；
开发和研究职业防护，给医务人员更好的安全保障 等措施来降低医务人员的职业风险。

[2]