价值观倾向 浅析护士工作价值观与离职倾向的调查研究

浅析护士工作价值观与离职倾向的调查研究

自行设计量表的Cronbach’sa为0．925，内容效度为0．980。发放问卷814份，剔 除空缺、遗漏的无效问卷42份，有效问卷772份，有效回收率为94．84。

2结果 [1] 2．2不同个人特征护士工作价值观及离职倾向的差异比较不同年龄、护龄、 学历、收入及人事关系的护士其工作价值观及离职倾向评分比较，差异无显著性 意义(均P0．05)，其余各项得分比较见表1[2] 2．3护士工作价值观各维度与离职倾向的相关性分析见表2。

2．4护士工作价值观与离职倾向的多元逐步回归分析将工作价值观三个维 度作为自变量，离职倾向作为因变量进行回归分析，只有工具型价值观进入回归 方程(=O．394，t=7．230，P=0．000)。

3讨论 3．1护理人员工作价值观与离职倾向的现状分析 3．1．1护理人员工作价值观状况工作价值观各维度得分依平均值降序排列 依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值观。说明护士群体的情感需要 如被尊重、工作被认可、公正的监督等方面在现有的激励体制下满足程度不高， 按照公平理论，这将挫伤护士对工作的满意度及工作的积极性。而且根据马斯洛 的需求层次理论，当较低层次的需要没有得到一定程度的满足时，高层次需要不 会发展为主导需要，因而对高层次需要如成就、工作兴趣等的追求也受到了抑制， 这将进一步阻碍护理人员向更高的层次和方向发展。按照成就需要理论，成就需 要的抑制也会降低护理人员的工作积极性。另外，从赫茨伯格的因素理论分析， 情感型价值观及认知型价值观的内容都属于激励因素，而工具型价值观的内容属 于因素。因此，情感型价值观及认知型价值观对护理人员具有激励作用，在这些 价值观的满足上存在不足也会导致护士工作积极性下降。提示管理者在设计激励 模式时，应对护士的情感需要和成就发展需要进行投入，改进现有的激励考核机 制和薪酬分配机制，在此基础上，为护士设定工作目标并适当地授权，提高其责 任感和成就感，以期达到良好的激励效果。

[3] 3．2影响护士离职倾向和工作价值观的个人特征变量 3．2．1影响护士工作价值观的相关因素分析发现，在认知型价值观上，有 职务的护士高于无职务的护士，三甲医院的护士高于三乙、二甲医院的护士。认 知型价值观表达了对工作本身的一些特征及员工自身的发展、成就的重视，它包 括工作兴趣、责任、成就等反映护士高层次需要的内容。职务越高，认知型价值 观均值越高，即对价值观的认同程度越高。原因可能是有行政职务的护理人员在 医院中的数量有限，她们大多处于层，获得各种学习、进修机会多，相比无行政 职务的护理人员，更能发挥专长、实现理想、提升生活品质，此外，在薪资分配、加薪、工作报酬、福利制度等方面享有的权利也明显优于无职务的护理人员。二 甲医院护士大都学历低、年龄偏大，无论其自身还是医院都没有进一步发展的要 求，她们以保住现有工作，平稳做到退休，顺利享受事业单位的养老保障机制作 为自己的目标；
三甲医院管理者大都在重视护士工作任务完成的同时，对护士职 业生涯发展规划的制定亦高度重视，管理者尽量创造条件为护士的个人发展提供 机会，如创新科研的支持等，从而提高她们对高层次需要的重视；
而三乙医院的 护士同样有着进一步晋升职称的要求，她们对工作投入很多，却发现距离自己目 标的实现相差甚远，感到无权、无效和矛盾。

研究结果还显示，手术科室护士情感型价值观评分相对高于内科护士。情感 型价值观表达了对情感和人际关系的重视，它包括公正的监督、被尊重、工作被 认可、人际关系等。马斯洛认为，除病态人格外，所有人都有自尊心，都渴望名 誉、声望等，尊重需要得到满足能使人对自己充满信心，对满腔热情，体会到自 己的用处和价值，这种需要一旦受到阻碍，会使人产生自卑感、虚弱感和无能感， 以致丧失人生的信心。手术科室患者的病情重、变化快，不确定性高，要求护士 的应急能力比较强，护士经常处于紧张状态。因此手术科室护士的职业压力比较 高。学研究指出，持续高压力使机体内用以适应和调节压力的能量和精力耗尽， 造成机体平衡失调。导致身心疾病。而手术科室的护士的收入、福利待遇相对内 科的护士来说没有太大差异，这种投入与回报之间的不平衡使她们容易产生不公 平感及自卑心理，感到自己的工作没有得到别人的认可，自己也没有得到医院和 其他人的尊重和理解。手术科室护士工具型价值观高于内科护士。工具型价值观 也称物质型价值观，是指得到所希望的物质或实际结果的价值观，它包括薪酬、 工作安全等。人们只有得到物质和安全的基本保障后，才会考虑更进一步的事业 如人生目标的实现等等。在经济的竞争压力下。人们生存和生活的压力普遍存在。

近几年来，很多医院开始实行聘用制、岗位管理等，打破了过去“铁饭碗”的制度。

护士与组织之间的联系不再是终身性的、不变的，而是由组织根据其绩效高低和 贡献大小来决定她们的去留，尤其是外科相对热门的科室，护士的职业危机感相 对要更大一些。

3．2．2影响护士离职倾向的相关因素分析 3．2．2．1技术职称本次调查显示，高级职称护士离职倾向相对较低。其原 因可能是：一方面，高级职称的护理人员多为管理人员，是医院使她们取得事业 的成功和一定的社会地位。从主观上，她们在医院中获得了满足，并且对医院产 生了感激之情，即使离开医院，也会对培养自己成长的医院产生内疚感；
从客观上，高级职称的护理人员年龄大，工龄长，在医院中具有扎实的基础，一旦离开 医院，她们的管理地位可能会发生变化，所以除非遇到更好的机会，一般她们不 会轻易离开医院，具有较高的留职承诺。另一方面，初、中级职称的护理人员尚 需要通过不停的奋斗来实现职称的晋升，从而得到职位升迁的机会，取得自己的 职业发展的成功，因此她们感觉职业发展的压力比较大，觉得付出与回报不成比 例，所以满意度低，容易产生离职倾向。

3．2．2．2婚姻研究还发现，已婚及其他婚姻状况的护士离职倾向较高。未 婚者大多为才人院不久的护士，目前的工作多是她们的第1份工作，由于外在工 作机会较少，她们多能珍惜目前的工作，因此对医院的目标具有较高的认同感， 其工作满意度较高；
已婚护士除了承担工作赋予的职责外，还要承担更多的照顾 家庭、养育子女的责任，而护士轮班、无规律的工作特点减少了与家人团聚及参 加社交的时间，无法承担正常的家庭中妻子和母亲的角色，使家庭的生活质量下 降，引发家庭与工作之问的矛盾，反过来影响护士的身心健康，导致其工作压力 增加，相对于未婚护士更易引起对工作的不满，更易产生离职倾向。

3．2．2．3月均夜班数研究表明，夜班数较多的护士离职倾向较高。虽然夜 班对护士来说不可避免，但过多的夜班会导致护士身体状况下降。心理压力增大， 心理问题如焦虑情况增多，其身心的疲劳可能会造成护理人员的工作热情下降、 厌倦及工作满意度下降等，进而导致其离开组织和护理行业的倾向性增大。我国 医院的护理排班方式以功能制护理为基础，护理班次的安排表现出白天人多，午 间、夜间及节假日护理力量较薄弱的特点，夜间一般只安排1名护士值班。而夜 间患者病情变化大，因此，夜班护士工作量大，责任重，心理压力大。职业压力 模型指出，高职业压力会引起护士产生心理症状如焦虑、抑郁的增加、工作满意 度的下降等。所以管理者应注意排班的科学性，在满足患者护理需要的同时，尽 量考虑到护士的夜班要求，避免护士的过度疲劳，从而提高其工作效率。

3．3护士工作价值观与离职倾向的相关性分析调查结果显示，护士工具型 价值观与离职倾向呈正相关。看重工具型价值观的护士其低层次的需要满足程度 不高，高层次需要的满足也进一步受到影响，因而在其个人需要未得到满足的情 况下，她们易产生离职倾向。按照社会价值观理论¨。物质型价值观与马斯洛需 求层次理论中低层次的生理及安全需要相似。我国医院护理人员工资低、奖金少 “，而为了胜任当今复杂的护理工作，护士需要不断进修学习；
同时，近年来人 民生活相关费用如子女、住房等费用等有大幅度提高，所有这些都需要一定的经 济基础作为保障。因此，我国护士可能对低层次需要的重视程度较高。曾铁英等对597名护士的调查发现，优厚的福利、工作待遇等低层次需要被护士列为最重 要的激励因素。根据本次调查结果，物质需要的满足程度不高将对护士产生一定 的负性影响。所以，提高护士待遇，满足其物质方面的需要是降低离职的关键所 在。

4结论 工具型价值观能显著预测护士离职倾向，鼓励护士对高层次需要的追求和 满足是降低护士离职倾向的正性激励措施。提示护理管理者应重视提高护士工作 满意度，从而避免离职倾向的产生。

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