高等教育体制 [高等教育体制与大学毕业生就业的关系]

高等教育体制与大学毕业生就业的关系

一、研究方法 1.研究假设 随着大学毕业生就业问题的凸显，高校的人才培养质量 问题进一步引起了人们的重视。众多对大学毕业生的调查发 现，大学毕业生职业选择和职业发展过程中存在能力的欠缺。

职业选择能力（就业能力）不足主要表现为大学毕业生的专业能力不强，专业基础知识和技能不扎实，职业素养不高。

职业发展能力是指大学毕业生获得工作、进入职场后获得发 展的基本能力，主要包括人际交往能力、组织协调能力、学 习能力、外语和计算机运用能力以及职业道德和一些基本的 心理素质等。因此，使其培养对象获得各种符合社会需求的 知识和技能，并使这些知识和技能成为培养对象在走出高等 教育系统后在社会中谋生和为社会服务的必要手段，是高等 教育改革的努力方向。按照职业能力开发理论的观点学生能 力的开发应该在真实的职业情境、真实的生活情境、或者真 实科研活动中进行，并且学校教育的改革应以此为目标，为 学生提供更多的职业实践机会。因为只有在真实的职业环境 中学生才能有效地利用所学的专业知识，并且在真实环境中 通过观察、干中学来形成职业能力。基于此，提出本研究的 基本假设：高等教育体制与大学毕业生就业具有相关性。高 等教育体制越完善、大学毕业生对高等教育体制的认可度越 高，其获得的就业机会就越多、就业质量也越好。

2.变量界定 大学毕业生就业（因变量）：指的是大学毕业生职业地 位获得的过程。本研究将其操作化为就业机会和就业质量两 个指标。其中，就业机会是指大学毕业生职业地位获得的次 数（即初次就业获得的就业机会次数），就业质量包括工作 收入、劳动条件、工作稳定性与福利保障、工作挑战性与晋 升机会、利益表达机制与工作决策空间、人职匹配性与工作满意度六个方面。

3.资料来源与样本情况 本研究所有数据，皆来源于实证调查资料。调查地区为 广东省、湖南省和贵州省，调查对象是2009、2010、2011、 2012和2013届大学毕业生。共发放问卷3000份（每个省各 1000份），问卷回收率为100%，其中有效问卷为2916份，问 卷有效率为97.2%。样本涵盖“985工程”院校（18.7%）、 非“985”的“211工程”院校（19.6%）、一般本科院校（39.9%）、 专科院校（21.8%）所有专业各层次（其中专科占21.8%、本 科占50.7%、硕士占18.6%、博士占8.9%）的毕业生。主要采 用问卷调查、结构式访谈和文献法等资料收集方法，对收集 的数据主要采用SPSS16.0进行统计分析。

二、数据结果分析 1.高等教育体制对大学毕业生就业机会的影响 为探究高等教育体制对大学毕业生就业机会的影响状 况，我们以大学毕业生的就业机会（初次就业获得的就业机 会次数）为因变量，构建多元线性回归模型进行分析，具体 见表1。

从表1的模型中各变量决定的显著度可以看出，对大学 毕业生就业机会有显著作用的变量有三个，即“就业指导与 服务体制”、“人才培养模式”和“专业设置”。其中，“就 业指导与服务体制”对大学毕业生就业机会影响最为显著， 对因变量的贡献最大，其Beta的绝对值为0.289，T的显著性为0.021；
“人才培养模式”次之；
然后是“专业设置”。

三者对“大学毕业生就业机会”均有正向影响，即大学的“就 业指导与服务体制”、“人才培养模式”和“专业设置”越 合理，大学毕业生对“就业指导与服务体制”、“人才培养 模式”和“专业设置”的认可度就越高，大学毕业生获得的 就业机会就越多。

2.高等教育体制对大学毕业生就业质量的影响 （1）高等教育体制对大学毕业生工作收入的影响分析 为探究高等教育体制对大学毕业生工作收入的影响，研 究中我们以大学毕业生的月工资收入为因变量，建立多元线 性回归模型进行分析，具体见表2。

从表2可以看出，对大学毕业生工作收入有显著作用 的变量有两个，即“就业指导与服务体制”和“教学质量评 价方式”。两者对“大学毕业生工资收入”均有正向影响， 即大学的“教学质量评价方式”和“就业指导与服务体制” 越合理，大学毕业生对“教学质量评价方式”和“就业指导 与服务体制”的认可度就越高，大学毕业生的工资收入就越 高。

（2）高等教育体制对大学毕业生劳动条件的影响分析 研究中我们把劳动条件操作化为大学毕业生从事工作 的危险系数和工作环境对身体健康的影响状况两个指标（两 指标均采用李克特（Likert）五点式量表记分），构建多元 线性回归模型进行分析。分析数据显示，各项自变量均未能通过显著度检验，都不能对大学毕业生工作的劳动条件产生 显著影响。大学毕业生从事工作的危险系数和工作环境对身 体健康的影响状况，并不取决于这些高等教育相关的因素， 或者说不能从其中发现统计学规律。

（3）高等教育体制对大学毕业生工作稳定性与福利保 障的影响分析 对于工作稳定性本研究主要从“是否为正式员工∕在编 人员”和“工作后，您的单位变动、地域变动和职业变动（工 种或岗位变动）的次数”两个方面来考察。“是否为正式员 工在编人员”，“是”=1，“不是”=2，是定类变量，所以 要建立LOGISTIC模型进行分析（取置信度为95%），而“单 位变动、地域变动和职业变动（工种或岗位变动）的次数” 是属于连续变量，可以通过对其建立线性回归模型进行分析。

分析数据显示，各项自变量均未能通过显著度检验，都不能 对大学毕业生工作稳定性产生显著影响。大学毕业生是否为 正式员工∕在编人员、大学毕业生岗位变动次数，并不取决 于这些高等教育相关的因素，或者说不能从其中发现统计学 规律。

关于福利保障和福利待遇，我们主要考察样本享受养老 保险、医疗保险等十项福利的情况。根据国家劳动法的规定， 任何企业和单位均得为员工至少购买“三险一金”，所以， 在十项福利待遇中凡是能享受其中六项及以上者，视为工作 福利保障“良好”，否则为工作福利保障“较差”。依此建立LOGISTIC模型进行分析（取置信度为95%）。具体见表3。

（4）高等教育体制对大学毕业生工作晋升机会的影响 分析 对于工作晋升机会，我们以“您目前所在岗位是否具备 晋升空间”来考察，根据提供的答案选项：具有很大空间、 有较大空间、一般、空间较小、完全没有，采用李克特 （Likert）五点式量表记分。然后，建立线性回归模型进行 分析，具体见表4。

从表4可以看出，对大学毕业生就业岗位晋升空间有显 著作用的变量有三个，即“就业指导与服务体制”、“人才 培养模式”和“教学质量评价方式”。三者对“大学毕业生 就业岗位晋升空间”均有正向影响，即大学的“人才培养模 式”、“就业指导与服务体制”和“专业设置”越合理，大 学毕业生对“人才培养模式”、“就业指导与服务体制”和 “专业设置”的认可度就越高，大学毕业生就业岗位晋升空 间就越大。

（5）高等教育体制对大学毕业生工作利益表达机制与 工作决策空间的影响分析 对于工作利益表达机制，主要从“利益表达渠道是否畅 通、利益诉求是否会作出相应回应”两个方面来考察。根据 其程度采用李克特（Likert）五点式量表对上述两问题的答 案选项进行赋值：很畅通、畅通、一般、不太畅通、不畅通， 分别记5、4、3、2、1分；
都会、大多会、一般会、很少会、从不，分别记5、4、3、2、1分。然后以两分值之和来衡量 “利益表达机制”的完善与否，得分越高，利益表达机制越 完善。然后，建立线性回归模型进行分析。分析数据显示， 各项自变量均未能通过显著度检验，都不能对大学毕业生工 作利益表达机制产生显著影响；
大学毕业生工作的利益表达 机制的完善与否，并不取决于这些高等教育体制相关因素， 或者说不能从其中发现统计学规律。

对于工作决策空间，主要通过“a.在制定某项工作计划 时，会受到单位的限制；
b.工作决策或建议会被单位采纳；

c.决定/想法/感受能得到同事的认可；
d.能根据自己实际情 况灵活地调整个人工作日程；
e.自己职权范围内的工作，却 无权决策；
f.自己的日常工作对整个单位的工作进程有影 响。”六个方面来考察。根据问题提供的答案选项，以李克 特（Likert）五点式量表对样本的回答情况予以赋值，对于 a、b、c、d、f五个问题，按“经常、较多、一般、很少、 从不”分别记5、4、3、2、1分，而对问题e则反向积分，即 “经常、较多、一般、很少、从不”分别记1、2、3、4、5 分。然后以这六项的分值之和（分值区间在6-30分）来衡量 工作决策空间的大小，得分越高，说明工作决策空间越大， 反之，工作决策空间就越小。然后，建立线性回归模型进行 分析。具体见表5。

从表5可以看出，对大学毕业生工作决策空间有显著作 用的变量有两个，即“教学质量评价方式”和“人才培养模式”。两者对“大学毕业生工作决策空间”均有正向影响， 即大学的“教学质量评价方式”和“人才培养模式”越合理， 大学毕业生对“教学质量评价方式”和“人才培养模式”的 认可度就越高，大学毕业生工作决策空间就越大。

（6）高等教育体制对大学毕业生工作人职匹配性与工 作满意度的影响分析 对于工作人职匹配性，主要通过“a.目前从事的工作与 理想的职业是一致的；
b.对目前的工作感兴趣；
c.目前工作 是自己擅长的领域；
d.目前从事的工作与自己所学的专业相 关；
e.自己的性格特质适合目前的工作。”五个方面来考察。

根据问题提供的答案选项，以李克特（Likert）五点式量表 对样本的回答情况予以赋值，按“很符合、比较符合、一般、 不太符合、很不符合”分别记5、4、3、2、1分，以这五项 的分值和（分值区间在5-25分）来衡量工作人职匹配性的程 度，得分越高，说明人职匹配性程度越高，反之，人职匹配 性程度越低。

对于工作满意度，主要通过工作中的“a.薪酬；
b.工 作量；
c.工作时间；
d.加班；
e.学习培训机会；
f.能力和知 识的提高；
g.岗位晋升空间；
h.五险一金；
i.工作环境；
j. 工作福利；
k.人际关系；
l.单位日常规章制度；
m.单位管理 人员的管理水平；
n.单位处理员工的利益诉求；
o.工作的自 主性；
p.工作带来的成就感”16个方面来考察。根据问题提 供的答案选项，以李克特（Likert）五点式量表对样本的回答情况予以赋值，按“很满意、比较满意、一般、不太满意、 很不满意”分别记5、4、3、2、1分。然后以这16项的分值 和（分值区间在16-80分）来衡量工作满意度的大小，得分 越高，说明工作满意度越高，反之，工作满意度就越低。

然后，分别建立线性回归模型进行分析。分析数据显示， 各项自变量均未能通过显著度检验，都不能对大学毕业生工 作的人职匹配性和工作的满意度产生显著影响。大学毕业生 工作的人职匹配性的程度和对工作的满意度，并不取决于这 些高等教育相关的因素，或者说不能从其中发现统计学规律。

三、结论与建议 1.基本结论 通过以上数据资料分析，我们得出如下结论：
第一，对大学毕业生就业机会产生显著影响的高等教育 体制因素有“就业指导与服务体制”、“人才培养模式”和 “专业设置”三个，这三者与“大学毕业生就业机会”均呈 正相关。

第二，高等教育体制对大学毕业生就业质量的影响情况 为：“就业指导与服务体制”和“教学质量评价方式”与“大 学毕业生工资收入”呈正相关；
“就业指导与服务体制”、 “教学质量评价方式”和“人才培养模式”与“大学毕业生 工作福利保障”呈正相关；
“就业指导与服务体制”、“人 才培养模式”和“教学质量评价方式”与“大学毕业生就业 岗位晋升空间”呈正相关；
“教学质量评价方式”和“人才培养模式”与“大学毕业生工作决策空间”呈正相关。

第三，从总体上看，当前大学毕业生对现行高等教育体 制评价不太高、满意度偏低。大学毕业生认为目前高等教育 存在的主要问题是不注重学生创新思维、实际操作能力和职 业能力的培养，导致大学教育难以为高校毕业生就业和职业 发展提供有效帮助。对于高等教育改革的期望主要有两个方 面：一是他们希望在大学里面能获得较充足的实践锻炼机会， 以提升自己运用知识的能力和适应未来工作的能力，为自己 将来的就业打好基础、做好准备；
二是他们希望学校能提供 切实的职业生涯规划、就业指导课，构建良好的就业网络平 台。

2.几点建议 根据以上数据资料分析，借鉴发达国家已有的先进经验， 当前推进高等教育体制改革主要应从课程设置体系、教育教 学方法、就业指导三个方面着手。

第一，要健全高校课程设置体系。传统的课程设置已难 以适应发展中的社会现实，不利于培养适应社会、市场需要 的高素质人才。为了构建新型人才培养模式，创新高等教育 改革体系，必须对高校课程全面进行重新定位。重新设置高 校课程，首先，要遵循主体性原则。课程主体是课程设置后 的服务对象，高校课程设置的服务对象就是大学生。因此， 在课程的开设上，不仅要开设统一的通识教育课程，还要开 设有利于学生个性化发展的自主选修课程，以满足学生个体的特性需要，激发学生个体潜能，培养学生个性化发展。在 课程设置上，只有坚持统一性与多样性相结合的原则，才能 为培养高素质人才提供更加有力的保障。其次，高校课程设 置要全面。社会需要德、智、体、美、劳等方面全面发展的 基础扎实的人才。传统课程设置通常专业性有余而全面性不 足，如理工科专业培养计划中少有人文社科方面的课程要求， 而人文社科类专业的学生基本不用参与物理、化学等自然科 学方面的课程。不仅如此，传统课程设置里的实践课程和活 动课程也流于形式，通常由学生自由活动或者交一份报告敷 衍了事。不全面的课程设置就必然导致无法培养出社会需要 的基础扎实的复合型人才。因此，课程设置要和社会发展匹 配，为学生提供全面的知识，培养学生的实践能力，真正做 到宽口径、厚基础、重实践，促进学生的全面发展。最后， 课程设置要具有创新性。社会是不断向前发展的，课程结构 和课程内容也不能一成不变，课程设置必须要与时俱进，具 有时代性和前沿性。但是这里的与时俱进，并不是对原有课 程设置的全面否定，而是在原有课程设置的基础上，删除陈 旧过时的课程内容，按照社会新要求，进行一定程度的创新， 开设具有时代性、前沿性的课程，以便使学生建立适应社会 需求的知识结构。创新课程设置要紧贴现实生活，靠近市场 人才需求，提高学生的就业知识储备。

参考文献 [1] 黄敬宝.就业能力与大学毕业生就业——人力资本理论的视角[M].北京：经济管理出版社，2008：113. [2] 陈勇.大学毕业生就业能力及其开发路径研究[D]. 杭州：浙江大学博士学位论文，2012. [3] 姚利民.打破教学改革坚冰创新高校教学方法[J]. 中国高等教育，2010（8）：40-42. [4] 唐玲，蒋舜浩.对高校就业指导模式变革的理性思 考[J].中国高教研究，2004（1）：81-82.