关于独立学院教学质量保障力量的建立策略_提高教学质量的策略

关于独立学院教学质量保障力量的建立策略

但由于起点低，底子薄，独立学院的发展正面临着来自各方 面的挑战，发展前景令人颇为担忧，尤其是独立学院的教学 质量问题，不仅影响到独立学院的自身生存和进一步发展， 也直接影响到社会对高等教育改革的认同和评价。教育教学 质量是一所学校的命脉，起决定作用的是教师队伍。根据独 立学院自身发展实际与师资现状，建立独立学院教师资源共 享机制，打造一支与独立学院人才培养和发展相适应的高素 质师资队伍，将为独立学院教学质量的整体提升提供有利保 障。

1 独立学院师资现状 1.1 独立学院师资队伍来源 目前，独立学院教师队伍分为专职和兼职两部分：专职 教师一般为：（1）公办高校离退休干部、教师和专业技术 人员；
（2）公办、民办高校本科或研究生毕业生；
（3）企 事业、科研单位离退休的专业技术人员；
（4）社会上有一 技之长的人员。兼职教师一般为：（1）普通高校在职教师；

（2）在读研究生或博士生；
（3）企事业和科研单位专业技 术人员。1.2 独立学院师资队伍存在的问题 作为我国高等教育必要补充的独立学院，在经过几十年 的孕育发展后，办学规模不断扩大，办学层次也有了较大提 高，极大满足了我国高等教育的大众化需求和民众日益增长 的多元化教育需求。但从当前独立学院师资队伍建设情况看， 其发展速度一直较落后于学校的规模扩张和学校持续、科学 发展的速度，成为了制约学校教学质量提高和进一步发展的 “瓶颈”，其普遍存在总量不足、层次不高、结构不合理、 流动性大和教师归属感不强等问题。

1.3 独立学院师资现状对教学质量的影响 长期以来，独立学院教师资资源总量不足、质量不高是 制约其教学质量和进一步发展的“瓶颈”。从独立学院的教 师年龄结构上来看，普遍存在“两头大，中间小”的失衡状 态，以35岁以下的青年教师和50岁以上的老年教师居多，中 青年骨干教师较少。老年教师虽有丰富经验，且责任心强， 但上课“带不动”现象普遍，师生间互动性较差，教学质量 难以保证。年青教师知识新、思维活跃、工作热情高，但经 验相对不足，责任心不够强，这种青黄不接的现象，制约了 其课堂教学质量；
从学历层次上来看，独立学院专任教师， 以硕士为主，博士较少，学历相对于公办本科院校教师来说 偏低，很大程度上制约了教师的理论知识水平和教学科研发 展潜力；
从知识构成来看，刚毕业的研究生多，从其他高校、 科研机构和企事业单位调入的教师比例低。这些都不利于教师创新思维发展，也不利于教师间的优势互补，影响到学校 的应用型人才培养质量。

2 建立教师资源共享机制是独立学院提高教学质量的有 力保障 2.1 建立教师资源共享机制有利于整合先进教学管理理 念 独立学院作为对高等教育的有力补充，是新生事物，与 公办高校在生源质量、办学理念和教师要求上有很大不同。

作为有别于公办高校的民办高校，独立学院针对自身办学实 际和发展现状在办学理念、教学模式、学生管理等方面也应 自具特色。公办高校办学历史长、办学经验丰富，有一大批 深谙教育规律、纵览古今、横贯中西的专家学者，建立教师 资源共享机制，可以引进凝聚了这批专家学者智慧探索的办 学理念、教学模式和管理理念，吸取精华为我所用；
企事业 单位、科研院所直接面对社会经济发展，面向市场，汇聚了 一大批既懂市场规律，又具有过硬技能的专门人才，他们对 人才培养有更具科学性、实践性和可行性的独到理解和特殊 需求，可以适当吸取他们关于人才培养的新理念、新思想， 从而实现独立学院教学观念理念的最优化整合，为提高教学 质量提供理论上的保障。

2.2 建立教师资源共享资源机制有利于独立学院师资 队伍整体素质的提高 独立学院的教师来源决定了其层次和素质有待进一步提高，建立教师资源共享机制，互相引进优质教师资源，为 独立学院注入新鲜“血液”，一方面可以补充独立学院教师 学缘结构上的“空档”，弥补一部分专业领域师资“断层” 现象，改变一些专业青年教师后劲不足的弱势，优化一批较 强专业和领域的师资队伍结构，形成独立学院合理的师资结 构梯队；
另一方面通过优质教师资源的引进，既能帮助独立 学院解决自建的青年教师经验不足、后劲不足、成长缓慢等 问题，也可以带动和扶持独立学院教师提高教学、科研能力， 形成结构合理的“教学团队”“学术梯队”，从而提升教师 整体素质，为独立学院教学质量锻造有力的“精兵强将”。

2.3 建立教师资源共享机制有利于独立学院的学科专业 建设 独立学院由于办学历史短，基础相对薄弱，学科专业建 设往往处在“起步”阶段，或正处在由量变到质变进而特色 化的跨越式阶段。通过教师资源共享机制，在高校学科带头 人和企业、科研单位专业技术人才等“智库”的共同推动下， 不仅可以在借鉴公办高校学科建设和专业人才培养方案的 基础下，逐步探索出符合自身实际的应用型人才培养方案， 还可以通过企业、科研院所与市场需求的紧密联系，科学设 置学科专业，并在借鉴符合市场需求的新方法、新工艺、新 流程的基础上，合理规划学科专业建设，形成一批具有可行 性、前瞻性、科学性和发展潜力的特色专业，不断优化学科 专业，将专业做大做强，从根本上推动独立学院教学质量的提高。

3 建立独立学院教师资源共享机制的对策研究 3.1 发挥体制灵活性特点，建立开放性的人才共享理念 实现教师资源共享的首要任务是思想观念的更新，不再 把优秀教师当作学校独有的“资源”，而是全社会共享的“公 共财富”，对人才做到不求所有，但求所用，不断开拓视野， 打破行业界限。不但从其他高校，而且可以从企事业、科研 单位广泛吸纳所需人才，以开放性胸怀和兼容性心态充分利 用社会上可利用人才资源。同时，在人才聘用形式、人才选 用标准等方面根据实际情况区别对待，真正做到有标准但不 拘一格，有制度但不墨守陈规，以实现不同背景教师相互学 习，相互借鉴，取长补短，充分发挥资源的最优化整合效率。

3.2 打破“院墙约束”，实现校际、校企间人才资源最 大利用 打破高校间、高校与企业、高校与社会的“院墙约束”， 实现人才资源跨地域、跨单位、跨制度的自由、有序、适时 流动。通过校际间互聘和联聘，实现资源共享。一是可以采 用联聘形式，到重点高校和名牌高校聘请专家学者担任兼职 教授或客座教授，给予一定教学科研任务，定期到学校给学 生授课，举办学术讲座、指导青年教师等；
二是加强同类型 院校间优秀教师互聘，加强校际合作。通过“经验交流会”、 “一帮一”、“结对子”等形式互相取长补短，成长进步， 促进一批自有的优秀教师脱颖而出；
三是在自愿和互利基础上，与周边大型企事业单位、科研院所合作，实现教师和技 术人员的双边互动，加强校企合作。

3.3 利用网络平台，建立人才资源共享库 3.4 建立灵活的人才评价机制 针对独立学院教师资源来源的多元性和复杂性以及学 校与教师特有的权利关系，建立相对灵活多元的人才评价机 制，不以职称、学历等单一标准和模式来衡量人才、评价人 才，依据教师不同类型、各类人员的不同岗位特点，分别制 定考核标准，实施另类管理和分类评价。在执行过程中严格 按照相应的标准执行，确保考核结果客观、公正，并建立考 核工作的监督机制，增加考核的透明度。

“民办教育对于中国将来教育体制的改革起促进作用， 因为民办学校一般来讲比公办学校更具有自主性和活力，所 以活动空间和余地也就更大，可以突破一些原来的体制性障 碍。”如上中国教育学会常务副会长谈松华所说，建立独立 学院教师资源共享机制正是根据其灵活性、自主空间大和市 场联系紧密的特点，用共享来激活存量，既防止了重复投资 的浪费，又提高了资源利用率，是其制度创新的具体体现。

有利于教学资源和结构的优化配置、优势互补，实现教育资 源效益的最大发挥，为独立学院培养市场所需的高素质应用 型人才锻造了“精兵强将”，为独立学院的教学质量提高提 供了有利保障。

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