[刍议国有企业绩效考核与薪酬管理]绩效考核和薪酬管理

刍议国有企业绩效考核与薪酬管理

国有企业作为我国的代表性企业，应该先人一步，为实现企业的管理进步作出实 际探索。

1 概念与关联 绩效考核与薪酬管理是两个不同的概念，它们共同的形成了企业内部 的薪酬发放制度，为有效地提高企业员工的工作积极性、增加企业的经济效益、 增强企业的实力具有重要的促进作用与影响力。

绩效考核是一切考核制度的基础内容，以员工所产生的经济效益为标 准，结合相应的企业运行管理制度，作为薪酬管理的重要内容。而在制定过程中， 一般参照的条件包含有员工产生的经济效益、岗位职责、工作态度等等方面。通 过科学的数据计算办法，将员工的工作情况进行量化分析，作为员工薪资发放标 准之一以及员工晋升重要因素。

绩效考核的更进一步发展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的内容方方 面面，包含有薪资和福利两个大的版块，其在管理的过程中，经常的会根据实际 的情况进行改动，以达到合理利用人才，帮助企业进行人力资源管理的目的。

总的来说，绩效考核与薪酬管理都不是一成不变的，它随时会根据市 场发展的状况以及企业内部运行的情况进行调整，以保证企业的长远发展。

2 现状及问题 2.1 管理力度不足 科学有效的制度需要强有力的管理实施，只有这样才能够发挥出制度 应有的效果。而在现在的大多数的管理层，制度的实行是一个难题，制度实行不 到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人员的能力有所欠缺，管理的深度 以及广度还有所不及，造成实行没有得到结果的情况，对于人力、物力以及相关 的资源来说都是极大的浪费。因此，想要取得良好的成效，必须提升管理人员的 能力，使之能够为企业的效益增加作出贡献。2.2 考核流于表面 绩效考核制度的制定必须结合市场的实际情况，国有企业任务重，制 度较为严格，但是在具体实施的过程中，往往缺乏变通的思想，考核的实施的过 程中还是照搬以往的方法，凭经验办事，并没有运用科学发展的眼光结合科学的 数据考评标准进行调整。导致行业绩效考核的制定缺乏规范性、科学性、合理性。

尤其是国内的一些尖端科技行业，往往因为缺乏相对应的参照，依照理想化的想 法办事，造成了企业效益的下滑，企业实力的下降。应该放眼世界，学习其他企 业优秀的管理经验，并进行横向以及纵向的对比，为制定科学合理的绩效考核标 准作出努力。而国有企业正是没有结合相关的实际情况，让考核流于表面。

2.3 考虑不够全面 薪酬制度要从两方面考虑，一是决定工资以及晋升的绩效考核；
一是 决定除工资之外的福利制度。绩效考核需要考虑的方面很多，如岗位类别、承担 职责、工作年限等，一个员工所处的岗位不同，它的绩效考核的方式也就有所不 同。而在实际的制定过程中，并没有将这些因素考虑进去，造成了不合理的资金 分配，长此以往，会造成企业员工的不满，给实际的生产管理工作带来负面的影 响。

3 方案和实行 3.1 建立考核制度 做好国有企业的绩效考核问题首先从制定完善可行的绩效考核制度 做起，其一，明确划分国有企业岗位类别，比如说责任划分，自上而下依次为厂 长-部长-主管-组长-员工，从而制定相应的岗位工资，以部门划分，如科研部、 生产部、销售部、采购部、行政部等，根据工种制定不同的考核内容，并且制定 不同的晋升标准。通过划分，我们可以根据实际的情况，制定不同的考核标准， 以便于确定员工的工作情况。

3.2 及时调整问题 在制定薪酬体系的过程中，往往会出现各种各样的问题，比如说人员 调整，部门增减，以及企业发展的重点出现调整，这时候，我们要重新的制定出 符合当下企业发展情况的考核制度，及时的调整企业的阶段目标，重新进行生产任务的分配，以便于企业能够按照一定的标准达成目标，帮助企业平稳过渡。

3.3 做好监督工作 在进行绩效考核的过程中，必须要有专门的监督制度以及部门。其一， 为制度的顺利实施保驾护航，排除阻碍，保证制度实施的公正公开；
其二，及时 的发现问题并给予建议，对于企业相关情况的变动及时的通知到位，使绩效考核 能够符合当下的企业发展的情况；
其三，对于实施中出现的错误及时的指正，监 督其工作的正确性、公平性、全面性。

通过对于国有企业绩效考核以及薪酬管理的具体实施办法探讨，我们 可以看出，绩效考核制度的确定需要通过科学的调查方法，以企业的实际情况作 为考核的根本依据，结合国内外相关的先进经验，切实的发挥好考核人员的创新 性，以提高企业最终的效益为最终目的，制定合理的、可行的绩效考核标准。