论建筑施工企业如何留住青年人才:如何留住更好人才

论建筑施工企业如何留住青年人才

摘 要：
建筑企业， 如何 ， 留住 ， 青年人才 面对市场全球化和经济一体化的发展趋势，国外建筑施 工企业的大举入侵，国内建筑市场竞争更趋激烈和残酷，不 温不火的市场格局将被彻底打破，建筑市场将面临重新洗牌。

科学技术是第一生产力，建筑市场的竞争归根结底是企业人 才的竞争，谁占有了人才，谁就拥有了市场。然而，建筑施 工企业尤其是基层施工单位人才的流失异常严重，据调查， 某施工企业2005年至2012年7年间共引进大中专毕业生500 名，目前留下来的不到300人，人才流失达40%以上，且离开 的大都是专业对口学有所成、能够独挡一面的专业人才，企 业损失巨大。专业技术人才、经营人才和高素质管理人才的 大量流失已经成为制约企业发展壮大、做优作强的瓶颈 一、基层建筑施工企业的特点 如何引进人才、留住人才和用好人才？是摆在企业领导 面前刻不容缓的议题，是决定企业生死存亡的关键因素。建 筑企业人才的流失受其内在的行业性质和外在的管理落后 影响，导致青年人才大都不愿到施工单位来，来了留不住， 留下来的用不好。根据调查建筑施工企业大都具有如下特征。（一）工作流动性大 施工单位的工作性质决定了员工必须常年在外工作，经 常是一个工程项目刚结束，马上就要奔赴另一个工程项目， 常年奔波在祖国各地，有的甚至需要到国外参加工程项目建 设，与亲人朋友团聚的时间很少。

（二）生活、工作环境条件差 施工单位大都在偏远落后的地方修路架桥，交通闭塞， 信息落后，住的是帐棚、石棉瓦简易房，条件稍好的搭建活 动板房或租用民房，阴暗潮湿，工作在机声隆隆，尘土飞扬 的施工场地，每天早出晚归，沐雨栉风，顶烈日冒严寒，甚 至洗个澡都困难。很多项目施工一线，电视、报纸都很难看 到，更别说通过互联网络获取信息，文化体育等娱乐活动极 少，一年难得有一、二次，精神生活匮乏，很多人感到无聊、 空虚、寂寞。

（三）工资待遇低 施工单位的员工月工资大都在3000元左右，刚参加工作 也就2000元左右，除去日常开支消费，年收入也就2万多元， 加之离家遥远，每年探亲车船费用也是一笔不小的开支。施 工单位山高皇帝远，福利待遇差，也没有保障。

（四）工作强度大 施工单位大都每天早上7点上班，甚至更早，晚上7、8 点下班，白天在工地跑现场，晚上加班整内业资料，每天大 都工作在10小时以上，而且基本没有星期天和节假日。遇到特殊情况，工期紧，更是不分昼夜，通宵达旦的工作，抢进 度，赶工期，甚至父母生病，爱人生产也难得回去照顾看望， 即便在家，也是十天半月的。

（五）管理较落后 施工企业管理体制和管理机制转变较慢，管理新思想、 新制度、新技术推广较慢，加之施工企业单位领导素质参差 不齐，部分领导管理能力和管理方法有限，喜欢凭感情、靠 经验办事，决策不够科学，导致青年学子对企业未来前景缺 乏信心。

二、当代大学生的特点 施工行业的艰苦性，要求具有吃苦耐劳的高素质人才。

当今的大中专毕业生都是80后的，虽然身体素质好，头脑灵 活，文化素质较高，但生活条件优越，以自我为中心，导致 了不好的一面，主要表现在以下几个方面。

（一）吃不了苦，耐不住寂寞，经受不住艰苦环境的磨 练。

（二）当今大多数青年都急于成才，急于出成绩，经受 不住挫折和打击，一旦遇到困难，解决不了就容易动摇信念， 打退堂鼓。

（三）高校连年扩招，生源素质有所下降，而施工企业 需要理论与实践相结合的复合型高素质人才，有些人员干起 工作来有些吃力。

（四）施工单位的青年学子大都来自农村，家庭较贫穷，上学时的费用都是东挪西凑借来的，工作后要求立即偿还借 贷，经济非常拮据。

三、基层建筑施工企业留住人才的方法 施工企业的行业性质和工作特点，以及当今青年学子自 身的弱点决定了施工企业留住人才的难度，施工企业要想留 住人才要比其他行业下更大的功夫，那么施工企业如何留住 人才？根据笔者的调查，要对青年人才感情上多关心爱护， 经济上多帮助照顾，工作上多勉励指导，政策上倾斜优惠， 保障引进人才的同时，也要用好人才，根据青年人才不同阶 段（时期）的特点和需要，有针对性关心和帮助，解决他们 的后顾之忧，使他们安心工作和创业。根据调查和观察，要 想留住人才，必须做到以下几点：
（一）引进人才时要讲明企业（行业）性质 在引进和招收大中专毕业生时，要向他们真实讲明企业 性质、工作条件和工作内容，使他们明白单位的过去、现状 和未来。挑选热爱建筑专业，有事业心和责任心，具有吃苦 耐劳精神的学生，加强教育和引导，从源头上控制和减少人 才流失的因素。

（二）根据大中专毕业生的特点，分阶段有针对性的加 以关爱 大学四年，刚引进的大学生经济都比较拮据，要给予他 们一定数量的“安家费”，用于安家和偿还急需偿还债务， 减轻他们的经济压力。刚参加工作感到工作千头万绪，无从下手，理论与实际相差甚远，要让他们多到一线施工现场学 习观摩和实践锻炼的机会，要给他们找好有经验、有技术、 好人品的指导老师，充分发挥导师带徒作用，作好“教、传、 帮、带”工作，或者让他们再次到学校进行短期业务培训学 习。

对于工作二、三年后的青年学子，具备了一定的经验 和技术，单位要给他们创造宽松的工作环境，担当比较重要 的职务，放到基层项目中层管理岗位上去锻炼，鼓励他们大 胆干，放心干，学着干，不要怕出错而不敢干。这时他们也 都到了二十六、七岁，到了谈婚论嫁的年龄，组织上要尽可 能的给他们牵线搭桥，给他们创造恋爱的时间和机会。施工 单位男孩子找对象是个老大难的问题，女孩子少，很多女孩 子不愿找施工单位的，一年见不到几次面。对象解决了，又 要买房结婚，这时是最需要钱的时候，经济上要给予支持， 提高他们的工资和待遇，解决他们的住房等实际困难。

经过四、五年的锻炼，他们基本成熟了，单位要给他 们具体的领导岗位，如项目总工程师、副经理甚至经理，让 他们去拼搏，去努力，亲身体验奋斗的乐趣，体验创业的艰 辛，体验取得成就的幸福。用事业、用感情、待遇、用岗位 把人留下，注意他们在不同的年龄段（时期）有不同的侧重 点需求。

（三）要想留住人才，必须深化用人机制改革 创造一个公平、公正、公开客观的理想用人环境，创造一种能者上，平者让，庸者下，任人唯贤，唯才是举的客观 的用人制度，杜绝论资排辈、重老乡、重关系、重裙带、重 学历轻能力的不良用人思想，真正实行竞聘上岗制度，择优 录用。创造一种想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事 的给奖励的良好氛围。

打破平均主义大锅饭，破除档案工资制，拉开工资档次， 实行岗位工资或年薪制，易岗易薪，做好绩效考核，别让老 实人吃亏，给作出贡献的高工资、高报酬，分配制度向专业 技术人才倾斜。以人为本，民主决策，实行目标管理，利用 计算机、网络技术等现代化管理手段，用数据说话，提高管 理效率和管理质量，走精细化管理道路。根据不同人员的性 格特点、兴趣爱好、工作能力安排适宜的工作，用去所长， 避其所短，充分调动每一位青年人才的积极性、主动性和创 造性，发挥每一个人的聪明才智。

（四）加强配套机制建设，解决后顾之忧，使新引进的 青年人才有归属感 要留住青年人才，除了帮助他们在事业发展上取得成就， 还要关心他们的生活，了解他们的需求，尽可能帮助其解决 实际困难，增强他们对企业的归属感。据调查了解，大学生 分配来企业，如果是有配偶一起来的，调离本单位的可能性 较无配偶的要小。有了对象，还要想尽办法帮助青年学子解 决住房、孩子上学、社会保险等问题，确保退休后工资发得 起，生活有保障。（五）党政工团要齐抓共管，多头结合，发挥各自的作 用 党组织要洞悉青年人才的思想变化，及时进行疏导和教 育，从工作、生活、学习上，甚至家庭上给予关心和帮助。

广大共产党员要发扬先锋模范作用，用自己的实际行动教育 和感化思想有波动的人。行政领导要强化管理，科学决策， 用好人才，为人才创造良好的成才、创业的环境，最起码保 证员工有活干，有岗位，发得起工资，生活有保障。工会组 织要深入基层，了解青年人才的思想动态，解决生活、工作 中的实际困难，做好“三线建设”工作，保证互联网畅通无 阻，提高生活质量，营造一个良好的工作、学习、生活环境。

团组织是青年人自己的组织，要和广大青年人打成一片，倾 听青年人的心声，做青年人的贴心人，妥善安排解决好青年 的问题，并及时将青年人的思想、要求和想法反馈给上级组 织和行政领导。

（六）各级领导要杜绝一些不良倾向 有的领导只看到眼前利益，不考虑单位的可持续发展， 用着时对青年人虚寒问暖，关心爱护，用不着则束之高阁， 置若罔闻；
有工程时让他们拼命干，工程不饱满时让他们休 假待岗。有的害怕青年人成长起来抢了他们的饭碗或压了他 们的风头，故意给青年人才设置关卡，泼冷水。有的到了年 纪也不退，占着位置，自己不干工作，也不让别人干，倚老 卖老等等不一而足，这些不良倾向都严重挫伤青年人才的积极性和主动性，使他们对企业失去了信心，造成了人才的大 量流失。

广开渠道引进人才，想方设法留住人才，创造条件用好 人才，激励人才出好成绩。这些，引进人才是前提，留住人 才是关键，用好人才是根本，科学管理是基础，创造价值是 目的。人才是企业的发动机，有了高效能的发动机，何愁企 业运转不好？愿每个人都成才，愿每个领导都用好才，愿每 个人才都能创造出令人满意的业绩，实现自身价值，愿我们 企业都能够发展壮大、作优作强。