司法体制改革必须 司法体制改革背景下检察人才梯次培养的构想

司法体制改革背景下检察人才梯次培养的构想

基层检察院是检察工作的基础，基层检察院办理了全国90%以上的案 件，基层干警和基层检察院，分别占了全国检察机关的74%和88%， 基层检察 工作事关全国检察工作的全局。队伍建设是做好检察工作的根本和保障，加强检 察队伍建设也一直是党中央不断着力抓的重点。但是在目前大多数基层检察院中， 面临着队伍断档和人才流失的尴尬局面。而且，在司法体制改革全面铺开的时代 背景下，如何保障检察人才不继续流失，让各个岗位的检察人才各司所长，是每 个基层检察院都要面临的严肃问题。本文针对基层检察机关人才建设中普遍存在 的结构不合理、培养无分类梯次等现状出发，从全局出发研究构建更具科学性、 针对性、实效性的基层检察人才梯次培养模式，从而实现基层检察人才队伍的合 理配置。

一、基层检察机关人才队伍结构 基层检察机关人数大多在百十余人左右，科室包括业务科室、综合科 室在配备齐全的条件下将近二十个，属于人数较多、部门较为复杂的政府部门。

由于我国正在不断的走向法治社会，从中央到基层政府部门中对法学学生的需求 也在不断增加，各高校也纷纷配备法学院对法学学生扩大招生，加之公务员热始 终未曾散去，法学相关的毕业生仍在源源不断的涌入检察队伍中，近年来各基层 检察院也逐渐步入年轻化趋势。以我院干警情况为例，我院目前共有在编干警151 人，其中35岁以下干警占32%(48人)，36-45岁干警占22%(34人)，46岁以上干警 占46%(69人)。

在学历方面，我院目前干警102人为本科学历，占66.5%。12人为大专 及以下学历，占8%。37人为研究生学历，占24.5%。并有2人为博士在读，干警 的学历层次正在逐年提高。

二、基层检察人才队伍建设存在的问题和挑战(一)人才断档和中坚力量严重不足 我院35岁以下干警和46岁以上干警占了全院干警比例的78%，而 36-45岁干警比例只有22%。今明两年共有近十人退休，几乎快达到了新招录干 警的数量。再过十年左右检察队伍老龄化趋势将会愈加明显，而近年来新入职的 青年检察干部还没有完全成长起来，中坚骨干力量又严重缺乏，将会给检察事业 的长远发展带来较为消极的影响，培养和选拔年轻干部任务艰巨。绝大多数基层 检察系统都面临着这个问题。

(二)人才培养机制缺乏可持续性 基层检察院培养模式以高检院下发的岗位素能基本标准为依据，既有 检察系统内各条线组织的各类检察业务、综合业务培训，也有各单位依据自己的 实际情况组织的各类培训，综合部门也会参加地方公务员系统组织的培训，这也 是检察人才培养的一个基本模式。但是在这种模式下，基层检察院根据本院检察 队伍情况制定的人才培养机制、教育培训计划多是针对一些当时新发布的法律法 规或其他的规定，时效性较强。加上各业务部门案子多，工作任务重，对于一些 注重长期培养性的教育培训手段如岗位练兵、业务竞赛等缺乏热情与兴趣，很难 投入到其中。多方面因素导致很多基层院制定的人才培养方案无法得到预期的长 远效果。

(三)缺乏科学的人才评优考核机制 有些基层检察院的年终评优机制、晋职晋级机制、外出交流等机制不 合理、不民主，这样很多干警的晋升、交流在受各类名额、编制限制的同时，会 对本院的制度渐渐产生怀疑，从而影响干警的积极性。

(四)人才流动培养机制不合理 检察系统与政府部门不同，业务性较强，检察队伍中既有通过公务员 招录考进来的高校毕业生，这在近年来进入检察系统的人才结构中占了绝大部分 比例，也有军转干部，从其他政法单位甚至其他系统调入的干部，人员层次较为 复杂，但所学专业较为单一。很多基层检察院在招生的时候缺少针对性，法学毕 业生有的也会在综合科室从事较长时间工作，人员交流、轮岗等制度不健全，频 繁调动会影响人事稳定性，长时间不轮岗也不利于个人及工作的长远发展，如何 从这两方面统筹协调，形成检察人才的健全交流机制是一个需下大力解决的问题。三、基层检察人才的梯次培养的制度构建 党的十八届四中全会出台的《中共中央关于全面推进依法治国若干重 大问题的决定》明确提出，建立高素质法治主专门队伍，推进法治专门队伍正规 化、专业化、职业化，提高职业素养和专业水平;创新法治人才培养机制，将检 察人才的培养提升到了一个历史新高度。根据检察工作的各项要求，秉持着以人 为本，人岗相适的基本原则，探索从以下几个方面对检察人员进行梯次培养。

(一) 树立科学的人才观，广纳贤士 检察机关作为业务性较强的机关，对于人才观的树立要尤为严格，严 把进口关。一方面，对于通过公务员招考进入系统的高校毕业生，要严格标准， 分类招录，做到人岗相适。今年以来，天津检察系统已经按照司法体制改革的要 求公开招录公务员，招录的检察辅助人员一律输送到业务口，综合部门需求单列， 可以最大限度发挥所长。另一方面，检察机关也应树立科学的人才观，强化人才 兴检，人才强检的意识，从系统外调动人员时掌握主动权，主动引进各行各业优 秀人才，根据其所长为其划分岗位，减少检察系统的封闭性，逐步形成科学合理 的人才梯次，使检察人才队伍向更加科学化、合理化方向发展。

(二)制定完善的人才培养体制，人尽其才 1.要制定长远的人才培养规划。基层检察院要根据地区及检察工作的 特点，抛开班子任期、短期政策的限制，从人才的长远发展入手，制定一套合理 的、符合本院特色的人才培养规划体系，按照高检院下发的岗位素能标准培养人 才，使人才的梯次培养更加合理、可持续。

构建检察人才库，对人才库类型进行科学的划分，明确记录人才库中 干警的所专所长。每两年对人才库进行动态调整，对品德、知识、能力、业绩突 出的人才提高人才纵向层次，对不能发挥人才作用，在综合素能方面倒退的人才 降低人才层次或调整出人才库。对人才划分标准根据高检院岗位素能标准及法律 的发展进行微调，但不宜短时间内进行大规模的变动，保持人才培养、规划的持 续性、发展性。

2.强化对新进人员的培养。招录作为目前检察系统招贤纳士最主要的 形式，为检察机关注入了强大的新鲜血液。但是，绝大多数年轻人的社会阅历浅、 工作经验缺乏、心理素质较差，是他们做好检察工作的绊脚石。习近平同志指出：“干部队伍新老交替与合作是一个永无完结的历史过程，培养选拔年轻干部工作 必须长抓不懈”，所以，对新进人员的培养是构建人才梯次培养的首要环节。

要敢于任用基本素质好、业务能力强、有开拓进取精神和发展潜力的 年轻干部，充分施展他们的才华。干部个人在勤奋刻苦、努力工作的同时，组织 部门要早发现、早培养、早压担子。针对年轻干警进取心强、学习能力强的特点， 量身定做培训方案，采取“拜师”方式，鼓励年轻干警与年长干警结对子，互相学 习，徒弟跟师傅学业务、学做人;师傅向徒弟学新鲜技术、保持与时俱进的能力， 从而在新老交替的同时做到共同进步。鼓励年轻干部参加学历教育和各类培训。

加强交流和轮岗，使干部在不同岗位上积累工作经验，拓宽年轻干部的视野和工 作思路。建立健全年轻干部一线锻炼、考核、谈话、民主测评等制度，将年轻干 警培养成业务综合一把抓的“复合人才”，在根据干警的能力及师傅与自身的意愿 将干警安置到合适的岗位。

我院针对年轻干警的培养，采取了树才“三五二”工程，创建“四型”教 育模式，利用网络等新媒体引导青年干警对我院建设、工作积极建言献策，纾解 压力;通过开展大讲堂、读书推荐、绘画摄影比赛等活动，挖掘干警的潜力，丰 富干警的文化生活;邀请专家为干警讲授 作者：孙涵 来源：法制与社会 2016年20期