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《劳动合同法》实施后的影响讨论|劳动合同法是哪一年实施的

来源:辞职信 时间:2019-11-23 07:51:08 点击:

《劳动合同法》实施后的影响讨论

《劳动合同法》实施后的影响讨论 劳动合同法的争议 2008年,《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继在我国颁布 实施,并且关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定也于2013年7月1日起 施行,法律推行近十年,与此同时也引发了一系列争论。

《劳动合同法》从合同的订立、履行变更、解除终止三大方面进行了 较详细的规则制定,同时从集体合同、劳务派遣、非全日制用工三个方面进行了 补充,并且明确了法律责任。该法的立意初衷是为了更好地保护劳动者的利益, 保障劳动者的权益,保护的对象是某几个地区某几个行业的部分劳动者,还是尽 可能包括全国所有的劳动者。如果是为了让全部的劳动者都尽可能的受到保护, 那么这项法律真的起到了合适的作用了吗,争论的焦点也是围绕这个问题所展开。

法律的实施造成的不利影响 劳动力市场的灵活性及企业用工成本,都是供给侧结构性改革最关心 的主要问题之一。企业用工成本增加是近年来各类企业,尤其是中小企业感受最 深的。在企业成本中,劳动力成本既包括工资、奖金、加班费等直接开支,也包 括社保、住房公积金、休息休假、医疗、福利、培训,以及工会会费等其他法定 开支,同时也包括管理成本和市场调节成本。我国劳动力市场的特点是总量过剩, 结构性短缺。有很多企业代表甚至这个领域的专家学者认为,劳动合同法在立法 时没有充分考虑这一现实问题,使劳动力市场的灵活性受到了限制,并由此增加 了企业的负担。财政部前部长楼继伟也多次对这个问题发表看法,“现行劳动合 同法对企业的保护十分不足,最终损害了劳动者的利益。”一部旨在保护劳动者 权益的法律,为何被很多人认为到头来损害了劳动者的权益呢? 道德危机 在某些批评者看来,有些法律条款的设计失衡正引发一场“道德危机”。

有很多企业反映,员工借劳动合同法之便,“过度维权”的现象特别普遍。有的员 工“积极”让企业主动或违法解除自身劳动合同,从而博取经济补偿金;
还有的员 工故意不签劳动合同,等着一个月后索要双倍工资。甚至有从事劳动人事仲裁的 法官也经常会碰到坐在“原告席”上“熟面孔”的劳动者,“职业维权”“过度维权”屡 见不鲜。《劳动合同法》第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三 十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。

这对企业进行员工管理带来了很大的困难。因为有些员工会以家里有事为借口说 不上班就不上班,企业既不能扣员工的押金,也不能扣着工资不发,没有比较合 适的办法去应对。

成本危机 《劳动合同法》实施后,社会各界通过各种媒體表达的反对之声更是 不绝于耳,珠三角“上千家鞋厂倒闭,万余家港企面临关闭潮,更多的中小企业 计划外迁”,“浙江温州20%的民营企业停产半停产”,“浙江大批民营企业倒闭”, 以及“关于韩国企业逃走”等新闻报道,不少媒体都认为是实施《劳动合同法》的 后果。那么《劳动合同法》对民营企业究竟会产生什么影响、有多大的影响呢? 任何一家企业,在其整个运营活动中因使用劳动力而支付的所有的费 用,其中包含企业支付劳动人员的劳动报酬、员工福利、住房补贴、教育经费、 社会保障、劳动保护费、还有一些诸如其他人工费用的开支等等。显性成本来自 《劳动合同法》规定:劳动合同到期终止补偿。主要体现于覆盖面较广的社会保 险足额缴纳问题以及许多加班工资这两点上。一些特殊行业的相关劳动保护与劳 动条件方面的达标程度也是一种显性成本。隐性成本增量则来自于企业为逃避被 提高了的违法则人、提高被降低的功用灵活性而因此增加的成本,其中包括加强 管理配备忍受及其他配套的投入方面。

所以目前还有一种声音认为,《劳动合同法》整体过于偏重保护劳动 者,而对企业利益保护不足。在全国两会期间,有很多企业代表都提出,《劳动 合同法》的推行对企业发展明显不利。除了企业家代表,部分学者也将经济下行 与《劳动合同法》建立起逻辑联系,认为《劳动合同法》导致企业用工成本提高、 企业竞争能力降低、劳动力市场僵化,甚至认为已经不能适应目前供给侧改革的 需要。

在作为“非标准劳动”的劳务派遣方面也有不同意见。“非标准劳动”是 相对于传统的劳动关系和雇佣方式,在劳动时间、地点、方式等方面灵活多样, 使用从属关系弱化或模糊,就业者身份不明确、就业状态不稳定、权益保障不充 分的劳动关系。非标准劳动关系包括非全日制用工、灵活就业,固定期限合同用 工,个体经营、合伙经营,家庭工、轮班工,临时雇佣,派遣劳动、外包劳动等内容。

非标准劳动关系的劣势在于,用人单位的责任义务不够清晰、劳动者 的劳动条件保护不完善。但它也有优势,在于对劳动力市场具有灵活调节功能、 提高企业竞争力、为劳动者提供多元的就业选择等。以日本为例,2014年的统计 显示,非标准劳动者占全部劳动者的40%,其中最多比例的是短时劳动(23.2%), 而后是外包(3.5%)、委托(2.7%)和派遣(2.6%)。在我国明显体现出来的 是劳务派遣多。

在国内,缺乏对非标准劳动关系的深入研究,也缺乏对现实状况的全 面考察。比如片面认为劳务派遣是用人单位规避法律责任而任意为之。对劳务派 遣激增的各种原因的相互作用和影响程度不明,总体数量、分布、构成等基本情 况不明,合法派遣与非法派遣的基准和区分要素不明。而现在有一种论调,《劳 动合同法》的设计过于强调制度之弊,而忽视制度之利,阻碍了劳动力市场供需 结合的有效发展;
强调用工安定,忽视用工灵活,损害了企业参与市场竞争的能 力;
强调与标准劳动者的同等保护,忽视了差别保护,减少了劳动者多样化的就 业机会。

企业成本加重的影响 总结来看,《劳动合同法》增加了企业的补偿支出,提高了用工成本, 加大了用工风险与用工难度。理论界普遍认为:损害劳动者权益行为频繁发生的 原因是劳动供给大于需求。毋庸置疑,劳动力供给大于需求,劳动者在劳动市场 中处于不利地位,无法站在与资方谈判的平等的地位。但劳动力供给大于需求的 状况在短期内是无法改变的。

经济学里有针对最低工资的讨论,面对劳动力成本的上升,企业选择 的肯定不是为所有员工提升工资水平,要么成本过高,企业无以为继倒闭,要么 是裁掉大部分员工,留下来的少数才会享受到法律实施所带来的好处,最低工资 到头来保护的只是有工作的劳动者。这样会进一步加重了失业人口的数量,也降 低了社会的经济活力。

企业成本加重是否真的是劳动力的锅? 中国经济增长中的消费贡献率最近几年好不容易有了起色,也是因为 居民收入增速在前些年还可以,更之前则一大糊涂,工人权益几乎得不到保护,工资水平非常低。这也导致经济转型艰难,因为工人无法在城里有稳定的居所, 无法进行职业教育培训支出,进而拖累经济转型——工人像候鸟一样来来去去, 而不是成为熟练的技术工人。

再者,劳动力的价格很大程度上是由市场供需觉得的,法律的真正执 行情况不可高估。这几年劳动力价格上涨主要是因为适龄劳动人口已经连续多年 数百万的下降。人少了,人自然值钱了。这也是这些年经济增速下行,就业却保 持基本平稳的主要原因。

中国人民大学劳动关系研究所所长常凯曾担任国务院法制办劳动合 同法(草案)课题组组长。常凯表示,如果说劳动合同法的实施对于一些企业来 说是增加了成本,那也主要体现在管理成本、违法成本、补偿成本的增加上,需 要具体情况具体分析。关于违法成本,如支付双倍工资及其他的处罚款,其前提 是企业有过错,自身存在违法行为。至于管理成本,是提高企业管理能力的必要 支出成本。补偿成本主要是指劳动合同终止补偿金,支付劳动合同终止补偿金是 国际通例,工人劳动合同到期不续订要重新就业,需要有一个过渡期。常凯进而 质疑:目前有哪个企业是因为支付补偿金和双倍工资经营不下去了?企业因劳动 合同法而增加的成本占总成本多少比例? 企业成本加重确实是事实,但首先要减少的是应该是政府的税费负担、 各种审批造成的额外成本,以及胡乱的对企业补贴,导致大量寻租行为且扰乱市 场秩序。为企业降成本就不能不考虑这些,除此之外税收也可以减少一些。通过 税收减免配套,对那些因履行劳动合同法义务而带来明显成本增加的企业给予税 收减免,可以在一定程度上减轻企业的负担,避免因为履行法律义务而消灭市场 主体现象出现。

大中小企业是否应该一刀切? 在《劳动合同法》的争议中,签订无固定期限条款的争议也很大。《劳 动合同法》规定的无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止 时间的劳动合同。该法第十四条规定:连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动 者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的, 应当订立无固定期限劳动合同。在提倡大众创业、万众创新的今天,小型、微型 企业迅猛发展,众多小微企业对用工灵活性的需求非常强烈。

广义上的劳动者,分为“体制内”和“体制外”两类。体制内的劳动者指有劳动关系的劳动者;
体制外的劳动者,也是受雇于营业组织,但是没有营业执 照,比如公路边修车铺的修车工等。体制内的劳动者分布也不同,几万人的大公 司和几个人的个体工商户,不同的组织向劳动者承担义务的能力和防范风险的能 力,都有非常大的差异。很小的老板,如果不是开了个小公司或者铺面,可能比 普通的劳动者也好不了多少,这样的老板没有足够的能力去学习各种各样的法律, 更没有能力完善管理。

《劳动合同法》削弱了民营企业用人机制的灵活性。对市场反应迅速 和用人机制的灵活,是中小民营企业参与市场竞争的重要优势,但《劳动合同法》 的实施削弱了这种优势。部分行业在用工方面季节性很强,旺季需要加班加点, 淡季需要裁减人员,而《劳动合同法》关于合同的订立、解除及经济补偿等规定, 办理手续繁琐,举证复杂,使原先灵活的用人机制无法运行。这不仅增加了企业 管理的难度,也降低了企业经营的灵活度。许多企业只能尽量减少用工来降低用 工的成本风险。

对小微企业的法律调整模式做些有针对性的规定,劳动合同法的一些 内容,小微企业可以不用实行,比如解雇的限制是否应该宽松,损害的一定是不 勤勉工作、能力不够或健康状况不好的劳动者,这可以通过社会帮助进行救助, 但是对于不勤勉工作的劳动者就应该让他承担代价。如果劳动者之间不能形成竞 争的话,那么“工匠精神”“工业4.0”无从谈起。

事实上自上个世纪90年代以来,企业职工的工资增长远低公务员的工 资增长速度,如果扣除物价上涨因素,职工工资甚至还是降低的,即使在这样的 前提下,《劳动合同法》的实施还是使部分企业陷入发展的困局。而要破解这个 困局,只有让企业进行转型。目前很多民营企业尤其是中小民营企业主要是靠低 劳动成本来获取竞争优势,所涉及的领域大多又是市场竞争充分的传统行业,面 对当前生产要素价格的上升,不能传导到产品价格上,只能挤压企业的利润空间, 从而使许多企业步入亏损。因此,应采取措施,充分利用这次机会,加快民营企 业转型升级的步伐。

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