县级医院管理职业化与管理培训探讨:管理培训

县级医院管理职业化与管理培训探讨

关键词：县级医院；
中层管理者；
管理培训；
培训需求 县级医院作为我国基层三级医疗辐射网络的龙头，既承担大量的各种病人 的救治，还将承担对乡村卫生机构的业务技术指导和培训，其管理工作的重要性 不言而喻。培训作为开发人力资源的基本手段，已成为现代医院管理的重要方式 和手段，而中层领导的培训更是提高医院管理水平的重要途径［1］。

1对象与方法 1．1研究对象 2014年11月—2015年2月，我校信息与管理学院医院管理教研室相关人员 整群选取广西南宁市3家县级医院(包括县人民医院、中医医院、妇幼保健院)为 调查单位，以科主任、护士长、书记和院长等医院管理者为调查对象。本次调查 共发放问卷120份，回收问卷120份，有效问卷103份，有效回收率85．83%。

1．2调查方法和内容 采用匿名自填问卷、当场收回的方式。调查的主要内容有调查对象基本情 况、调查对象医院管理工作情况、对医院管理的认知、管理培训现状及需求等。

1．3统计学方法 采用SPSS17．0统计学软件，对数据进行统计分析，主要采用描述性统计、 χ2检验等，P＜0．05为差异有显著性。

2结果 2．1调查对象的基本情况 103名调查对象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年龄27～54岁，平 均年龄41岁;高级职称(副高)21人(20．4%)，中级职称48人(46．6%)，初级职称29人(28．2%)，无职称和其他5人(4．9%);大专以下学历6人(5．8%)，大专学历58 人(56．3%)，本科学历37人(35．9%)，研究生学历(硕士)2人(1．9%);工作年限5 ～40年，从事管理工作年限1～20年。

2．2南宁县级医院管理培训现状 南宁县级医院管理者的管理培训现状调查结果表明，近3年里有50人未参 加过医院管理培训，占48．5%;对累计培训天数的调查结果显示，32人(31．1%) 累计培训天数为0～7天，57人(6．8%)累计培训天数为7～15天，10人(9．7%)累 计培训天数为15～30天，4人(3．9%)累计培训天数为30天及以上;累计培训次数 现状为:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1． 9%)、10次及以上(11人，占10．7%);对已有的医院管理培训效果的评价表明，有 20人(19．4%)认为很有效，30人(29．1%)认为效果一般，3人(2．9%)人认为培训 不太有效。

2．3调查对象对医院管理的认知 主要包括医院管理的能力、医院管理人员专业背景、医院管理人员的来源 3个内容。医院管理者关于医院管理需要的能力排名前3位依次为:沟通能力98． 06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、协调能力97．09%(100/103);“医院管 理人员是否需要管理学背景”一题的回答，81人(78．6%)认为“必须”，22人(21． 4%)认为“可不具备”;对医院管理人员的主要来源认知情况如下:20人(19．4%)认为 主要来自医学专业人员，11人(10．7%)认为主要来自管理专业人员，72人(69． 9%)认为主要来源于经管理培训的医学专业人员。

3讨论 3．1加强医院管理培训 完善县级医院管理队伍结构当前县级医院管理队伍的现状与职业化要求 相差甚远。有学者考察我国医院管理人才的职业经历，发现多数是:医学专业毕 业—医生—科主任—副院长—院长;或是:医生、护士—医务科、护理部干事—医 务科长、护理部主任。本调查结果表明，县级医院管理者年龄结构偏向成熟，他 们或许在医疗专业领域表现出色，或有着丰富的临床经验，但这种凭经验的管理 与现代医院的发展要求是不相适宜的。他们中绝大多数在中级和初级职称，但也 几乎都是医疗卫生技术类的职称，管理专业职称几乎没有。这与姜敏敏［2］等 人的研究结果一致。另外，他们多为本科以下学历，理论的不足一定程度上限制了他们的工作，也难以将自身的管理经验供更多人参考借鉴。中层管理培训通过 医院管理学、卫生经济学、市场营销、人际沟通、团队建设等课程，既能增加管 理者的管理知识，提高中层管理者管理技巧，也能构建管理团队，合理化县级医 院管理队伍结构，从而实现县级医院的快速发展。

3．2明晰医院管理职业化内涵 通过培训提高现代医院管理效能现代医院要求管理职业化。首先表现为医 院管理者角色的职业化。如，中层管理者，是集联系人、传播者、育人者和经理 人等角色于一身的职业化医院管理者;但总体说来，他们应更侧重管理者而非领 导者。然而，目前很多医院管理者在管理工作中出现角色失调现象，包括角色不 清、角色冲突或角色中断等情况。现代医院管理，是新型的医院管理模式，即更 重视对人的管理，强调“以人为本”，应该明确不同层级医院管理的职业化要求与 职责，发挥医院管理的实效性。

3．3认清需求合理有效地开展医院管理培训 3．3．1认清管理培训需求。医学是不断发展的，医生走上岗位后的专业 继续教育、进修、培训并不少见，2015年全面启动的住院医师规范化培训更是将 医生继续教育推向新高潮。但是医院管理培训相对较少，而且培训缺乏系统性。

相关部门没有规范化的培训制度，培训前没有明确培训的目标，没有进行培训前 的需求调查，很多医院只是按照企业培训的模式，请一个企业培训师或者相关人 员进行一场讲座，医院管理者只是被动的接受，缺乏针对性。同时，没有对中层 管理者作出明确的管理培训要求，经常是不同管理层一起培训。本研究显示，沟 通技巧是管理者最希望培训的内容。人际沟通能力是现代社会非常重要的一项能 力，更是医院中层管理者在医院管理活动中必不可少的一项基本技能。裴丽昆［3］ 的研究结果显示，27%的问卷应答者和25%的访谈对象描述了管理者在复杂人际 关系环境中工作的困难性，这种困难性正促使培训者参加培训。

3．3．2合理制定培训计划。培训计划的制定不能与医院现阶段的工作开 展相背离，也不能脱离医院现有的实际情况。比如，医院目前主要是医德医风与 医院文化建设，管理培训可以重点放在如何提高中层领导科室文化建设，打造有 特色的科室文化上。培训前要做好培训计划，清楚培训对象特点与定位，合理安 排培训内容、时间和地点，采取适当方式有针对性有实效地开展培训。另外，选 择合适的培训专家、教师也非常重要，最好是选择有实际经验又从事管理研究的 师资。3．3．3培训的考核与评估。培训需要制定相应的考核与评估制度。考勤 制度和学分制度是两个重要保障。目前，很多县级医院培训都实行考勤制度，但 实施起来也存在困难。另外，很多医院的培训都成为获取继续教育学分的一部分， 学分制的实施要警惕“学不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培训课堂之外， 多角度和多阶段考核。SubhaＲamani归纳了12条提高医学教学质量最佳途径，其 中第一条说:教育应“以结果为导向”来进行［4］。评估常常成为了解教育“结果” 的方式。同样，评估也是了解管理培训“结果”的有效手段。随着管理培训的规范， 评估方法也不局限为一种。目前，国内外多使用四层次评估模型进行培训效果的 评估。该模型由唐柯克帕特里克提出，包括反应层评估、学习层评估、行为层评 估和结果层评估。姜振家等［5］表示，该评估模型可对医院管理人员培训效果 进行较全面、真实的评估，有利于医院管理培训的完善。

4结语 重视医院管理人才的培训，是实现中国医院管理职业化的有效路径。在管 理培训中不但要重视管理者的管理能力提升，也要重视综合素质的提高。归根到 底，县级医院管理培训是一个系统、持续的项目，要树立终身学习、与时俱进的 学习态度;同时，培训不可孤立进行，需要将整个医院管理层的培训与发展以及 医院全局发展综合考虑。