施工企业劳动关系监管中法律危机防范 如何处理危机

施工企业劳动关系监管中法律危机防范

一、水利施工企业使用的人员现状 现阶段劳务用工情况主要包括3类:(1)水利施工企业内 部职工，主要是建筑水利施工企业前招用的农民合同制职工。

(2)劳务分包企业直接招收、管理和使用的务工人员。自2001 年建筑业企业资质重新就位后，成为独立企业法人的建筑劳 务分包企业，承担起为项目建设企业提供劳务分包的专业服 务，由其招收、管理和调配的务工人员多属技术骨干，合同 签订率仅占30%。(3)企业零散用工或“包工头”组织管理的 工地劳动人员，该部分务工人员基本上没有签订劳动合同。

二、水利施工企业在劳动关系管理中存在主要问题和法 律风险 (一)企业将工程承包给“包工头”或内部承包人员带来 的风险相当部分的总承包企业以合同形式将分段分部工程交 付给内部承包人员或“包工头”时，都明确规定员工招聘与 安全事故责任概由承包人自行负责，但实际上这种约定是违 反劳动法律规定的，属于无效合同。《关于确立劳动关系有 关事项的通知》(劳社资发［2005］77号)第四条即明确规定， 不具备用工主体资格的内部承包人承接工程或项目经营权 时，建筑水利施工企业须对内部承包人招用人员承担用工主 体责任。《劳动合同法》第九十四条也规定，违反劳动法规 定招用劳动者造成损害的，发包组织应负担连带赔偿责任。

换言之，水利施工企业在利用承包合同规避工伤事故或其它 用工风险的措施，在法律上是站不住脚的。且企业内部承包 反映的是利益合同关系，在本质上更是管理关系，其赔偿能 力非常有限，即使水利施工企业根据内部承包合同起诉内部 承包人且胜诉，其损失往往也很难挽回。

(二)劳动合同签订不规范带来的风险 首先，建筑企业的集团化发展使得其组织机构设置表现 出多重性，由上至下依次为总公司、分公司、项目部、施工 处等等，这就牵涉到建筑企业签订劳动合同时如何确定合同 当事人的问题了。对于广西海河水利建设有限责任公司这样 一个机构较为庞大、劳动者众多的企业而言，总公司与劳动 者签订劳动合同就集中地反映出如下问题:(1)总公司在各 分公司、项目部或工地劳动关系管理工作中仅起到统筹规划 的作用，如以合同当事人的身份进行人事招聘和资格审查，势必造成管理成本的增加;(2)水利施工企业用工主体如分 公司、项目部等分散于全国各建筑工地，总分公司间往来的 不定时的劳动合同签章，严重影响了企业管理效率，甚至可 能违反书面合同限时签订的法律规定。其次，由于建筑施工 具有穿插作业和流水作业的特点，由此产生的短期用工问题， 是否签订固定期劳动合同，涉及务工人员合法权益的法定条 款兑现的问题，都使得水利施工企业面临着遵守《劳动合同 法》规定和降低经营风险的两难窘境，这也是许多水利施工 企业劳动关系管理亟待解决的问题。

(三)陈旧的规章制度带来的风险 规章制度是水利施工企业劳动关系管理的内部“法律”， 是企业行使员工管理权、合同解除权的重要依据。而在实务 操作中，很多水利施工企业仍存在沿用传统规章制度的情形， 与新颁布的《劳动法》、《劳动合同法》及相关规章条例存 在冲突之处，这就直接导致了水利施工企业招聘规章制度或 与新法规定相抵触而无效，或是规章周延不够严密以致缺乏 细致的劳动关系处理根据，企业在劳动关系管理中很大程度 上都处于被动地位。

三、风险防范措施 基于上述分析，笔者认为，要参考水利施工企业劳动关 系管理的行业特性，建立健全劳动关系管理体系，防范劳动 关系管理的法律风险，应从以下几方面着手: (一)推行有担保的承包合同水利施工企业内部承包、分包工程前，应全面细致地了 解内部承包人的工作业绩、风险负担能力和经营管理能力， 严格审查其资信情况，必要时可要求内部承包人提供财产担 保以保证内部承包合同的确实履行。要注意增强承包人的规 范用工和守法经营的自觉性，通过多种承担担保的形式防范 劳动关系管理带来的法律风险。水利施工企业可以采取统一 控制账户，从工程款中扣款并强制代缴工伤保险，预留风险 基金等措施，掌握承包合同内部追偿的主动权;或经过拥有 良好资信的劳务公司负责劳务分包，力求将项目用工风险降 至最低。

(二)根据水利施工企业的特点，持续改进人力资源管理 相关规章制度，并履行规章制度的公示和告知程序 建立并完善劳动规章制度是事前预防、事中控制和事后 补救水利施工企业劳动关系管理法律风险的重要措施。对于 上述水利施工企业存在的亟待解决的劳动关系管理问题，要 尽快制定切实可行的方案予以解决，如:工程承包人的用工 资质审查、劳动合同签订、异地员工的管理问题、辅助性岗 位的用工问题、加班费问题等问题，应尽快制定符合现行劳 动法律规范及建筑行业劳动关系管理特点的企业规章制度， 适应新时期劳动关系变化，防范法律风险。同时，企业规章 制度在修改直接关乎劳动者切身利益如薪资报酬等相关事 项时，应当严格遵照《劳动合同法》规定，经由职工代表大 会讨论或与工会、职工代表协商确定，及时履行规章制度的公示和告知程序，防范因不确实履行民主程序形成的法律 “陷阱”。

(三)应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体 系 水利施工企业劳动合同管理体系的建立完善必须符合 自身世纪情况，根据员工层次，岗位工种招录情况的差异， 恰当地拟定劳动合同文本，注意保证合同条款的细密严谨， 防止因约定模糊陷入劳资纠纷。

1.规范劳动合同签订主体 为规范劳动合用签订主体，提高建设集团企业管理效率， 总公司在劳动关系方面应适当放手，授权给分公司或项目部 签订用工合同;以分支机构作为劳动合同签订主体或当事人 时，合同的权利义务事实上仍是由有法人资格的总公司所承 担的，因此，总公司在人事管理、分支机构管理上仍应当有 所着重，对劳动合同签署的权利予以一定限制，防范法律风 险。

2.明确签订劳动合同的劳动者范畴 针对水利施工企业用工特点，可依据工作性质的差异区 别签订劳动合同，降低法律风险。公司办公人员应签订劳动 合同，形成劳动合同关系;现场施工人员相对而言工伤风险 较高，且人数多、来源复杂、流动性强，管理难度大，应当 审慎对待，可采取业务外包的方式。

3.必须及时签订劳动合同《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系，应当订 立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合 同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”。

而由于施工单位人员流动性较强的缘故，不少单位不确定人 员是否长期使用而疏于签订劳动合同，认为以后再签也不迟， 这种想法是相当错误的，签订劳动合同对企业百益无一害， 企业可在劳动合同中约定试用期作为考察，确定是否聘用， 否则就可能造成劳资双方的误解，引起劳务纠纷。

4.根据实际情况签订不同形式的合同 针对水利施工企业项目工程进度的实际情况及用工的 特殊性，企业应恰当地选择劳动合同形式。比如:企业办公 人员(管理人员、行政人员等)等工作稳定的人员可签定固定 期限劳动合同;施工作业人员流动性较强，为便于劳务关系 管理，可考虑项目施工进度，签订以工程完工为期限的劳动 合同;涉及企业保密性较强的技术岗位或要求人员稳定度较 高的岗位，可签订无固定期限劳动合同，防止因关键岗位人 员的频繁调动更换造成的损失，保持企业稳步发展的良好势 头;对于企业急需且自身具有长期稳定发展的专业技术人才， 在严格审查后，也可与其订立无固定期限劳动合同，形成双 赢局面。

四、结语 总之，随着劳务关系领域内法律规范的不断完善，水利 施工企业必须充分地对劳动关系管理的法律风险形成高度重视，严格遵守《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规， 不断业务外包、附属工种委托管理模式，实现水利施工企业 与劳务用工彻底脱离，降低企业用工风险。