浅析公立医院绩效管理 公立医院绩效管理

浅析公立医院绩效管理

中共中央国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》中规定，加强和完 善公立医院内部管理，建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核 和激励制度，有效调动医务人员的积极性。国务院办公厅印发的《深化医药卫生 体制改革2014年重点工作任务》也明確提出，要研究拟订适应医疗行业特点的公 立医院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激励约束机制。新医改的不断深入， 对医院的运营机制和内部管理提出了更高的要求，医院管理层逐步认识到绩效管 理的重要性和迫切性，但目前不同公立医院的绩效管理模式和水平千差万别，绩 效管理工作还存在一系列的问题。

一、公立医院绩效管理工作现状 （一）组织机构不健全，配套制度不完善 健全的组织机构是绩效管理有效运行的前提条件。目前公立医院的绩效管 理尚缺乏系统的组织管理机构，尤其缺少上层管理和协调机构，绩效管理职责大 多由经营管理办公室承担，没有经管办的医院由财务科或审计科兼职，在统筹协 调和工作调度方面力度明显不足，往往起不到绩效管理应有的作用。绩效管理的 相关配套制度、措施、方案还不够完善，大多数医院只有绩效考核办法和绩效分 配方案，缺少绩效目标管理制度、沟通反馈制度、奖惩制度、结果评价制度等， 有的医院甚至只制定了绩效分配方案作为发放奖金的依据，绩效管理的其他环节 处于空白。

（二）将绩效管理混同于单纯的绩效分配 绩效管理是一个系统的管理过程，它包括绩效目标的制定和分解、绩效过 程的控制、绩效考核、沟通和反馈以及结果运用等几个部分。绩效分配是绩效管 理的末端环节，是绩效考核结果运用的经济措施，它仅仅是绩效管理工作中的其中一个分支。而目前大部分公立医院的绩效管理没有形成规范的体系，主要局限 于薪酬分配部分，将绩效管理狭义的理解为奖金的计算和发放。

（三）绩效考核办法的科学性和分配方案的适宜性需要不断加强 绩效考核是绩效管理的关键环节，是绩效分配的直接依据，不同的医院有 着不同的绩效考核方案，有的侧重于经济效益，有的侧重于工作效率，有的侧重 于医护质量，也有的侧重于医院的发展能力，无论哪一种考核办法，其最终目的 是要保障绩效目标的顺利实现。但据调查发现，医院职工对考核方案的的看法褒 贬不一，主要意见有：考核指标不科学，业务科室压力大，有鞭打快牛的现象；

考核标准不明确，尤其是职能科室的考核指标难测量；
考核人员随意性较强，缺 乏客观公正性等。同样绩效分配也存在一定的问题，比如不公开、不透明，行政 职能科室如何分配，政策性亏损科室的分配依据如何确定，医护之间是否分开核 算、科室之间是否应该拉开差距等等。这一系列的问题都需要在绩效管理过程中 不断纠正和完善。

（四）缺乏绩效的过程控制，沟通反馈不到位 一项工作如果缺乏过程控制，效果往往会大打折扣。目前医院的绩效管理 工作中，侧重了事后的考核和结果的应用，对于执行过程缺乏相应的干预措施， 无法保障绩效目标的顺利实现。同时，沟通和反馈作为创造满意绩效的前提，没 有贯穿于绩效管理的全过程，全员参与度不高。比如绩效目标的制定和分解是否 征求被考核者的意见，信息的收集、归纳、记录是否向经被考核者确认，考核标 准是否双向认可，绩效分配是否公开透明，经分析后的评价结果是否及时向被考 核者反馈，并提出进一步的整改措施和建议等等，这些都是绩效管理者需要反思 的问题。

（五）绩效考核结果运用不充分，缺少结果评价机制 目前绩效考核的结果主要应用于奖金分配，与职称晋升、职务调整、评先 树优等非经济待遇方面联系不密切，有些医院考核结果的运用随意性较强，人情 考核、关系考核、领导授意等现象普遍存在，致使绩效管理的作用发挥不充分。

对于考核结果，往往缺乏进一步的分析和评价，对于目标设定的合理性、执行过 程的规范性、考核指标的科学性等没有深入地探讨，以至于整改措施和建议的正 确性难以保障。二、公立医院绩效管理缺陷的原因分析 （一）对绩效管理的认识不到位 公立医院属于公益事业单位，受管理体制的影响，长期以来医院几乎没有 绩效管理的概念，认为绩效管理是企业的经营管理手段，与医院无关。随着新医 改的不断推进和经济社会的不断发展，医院的运营模式发生了较大的变化，经营 措施不断出新，绩效管理作为医院内部管理的有效手段，逐渐被管理层接受并认 可。但从目前来看，医院对绩效管理的认识还没有完全到位，绩效管理的框架、 流程、体系建设还很不完善，大多数医院的绩效管理还仅仅局限于考核和分配的 环节，只把绩效管理当成了经济调控杠杆，而没有作为一个有效的管理工具去使 用。绩效目标能否实现，过程怎样控制，目标和考核结果之间的差距如何弥补， 是否与被考核者及时沟通和反馈，绩效评价是否得当，整改建议能否有效实施， 这些都是绩效管理者需要考虑的问题。

（二）缺乏复合型绩效管理人员 绩效管理是一个系统的工程，既有战略目标制定，又有医护质量管理，科 研教学考评，效率指标分析，经济指标测算等。当前医院从事绩效管理的人员大 多是财务会计出身，在财务分析和管理方面有一定优势，但其他专业知识相对匮 乏，不具备绩效管理的综合素质要求，要想做到绩效管理的有效运行，需要培养 和储备既懂业务又懂管理，既有思路又有执行力，在经济管理和人力资源管理方 面都有所见地的复合型管理人才。

（三）考核指标和分配方案的制定难度较大 有效的考核建立在指标体系的科学性和适宜性上，公立医院作为既有公益 性质又有经营性质的事业单位，在考核指标的制定上，除了必要的经济指标外， 更重要的是数量指标、效率指标、质量指标、能力提升指标以及医疗惠民指标等， 要体现医院的社会效益，考核的难度较大。同时分配方案更难平衡，行政职能科 室的工作难以量化，不适合定量考核，但管理出效益也是不争的事实，绩效分配 应倾向于临床还是管理，是值得研究的问题。政策性亏损科室往往以公益性为主， 体现的是社会效益，分配的依据和分配水平也难以确定。另外不同科室、不同专 业之间的差距应该拉开多大，医护之间的分配比例应该是多少，风险系数和技术 含量应如何衡量，大锅饭的分配方式是否适宜，分配是以收支结余为导向还是以 工作量为导向，是走稳健型道路还是开拓型道路等等，对于不同的医院会有不同的选择。

（四）缺乏绩效沟通反馈机制 沟通和反馈是管理者和被管理者之間的桥梁，是绩效有效运行的重要保障， 也是创造满意绩效的前提条件。但据了解，目前的绩效管理工作恰恰缺乏这一环 节，不仅目标制定和分解阶段没有沟通，没有得到双向认可就独断专行，在执行 和考核阶段也缺乏有效的沟通和反馈，考核指标没有征求被考核者的意见，考核 的结果未经确认就直接拿来应用，直接关系到被考核者的切身利益，往往会导致 被考核者的不理解、不支持甚至是对绩效管理的排斥，不利于工作的顺利开展， 更不利于绩效目标的顺利实现。

三、完善公立医院绩效管理的几点建议 （一）健全绩效管理组织体系 健全的组织体系是绩效管理有效贯彻落实的关键。成立兼有绩效智囊和一 定裁判权的绩效管理委员会，负责制定绩效管理的相关政策、制度和流程，根据 医院总体规划确定绩效目标并分解到相关科室和人员，监督绩效管理过程，统筹 协调和解决绩效管理过程中发现的问题。设置独立的绩效考核部门，负责协同相 关科室和人员制定绩效考核办法及分配方案，组织考核小组定期进行各项考核， 并将考核结果分类、归纳、汇总、反馈和应用，并提供相应的分析报告。各职能 科室根据分工不同，在绩效管理委员会领导下，组成各个考核小组承担考核任务， 并实时监管绩效目标的实现程度，发现问题及时纠偏。组建绩效监管评价部门， 由各业务科室负责人参加，对绩效管理过程和效果进行综合分析与评价，以不断 提高绩效管理的水平，并有利于促进整改建议的顺利实施。

（二）完善绩效管理配套制度 要保障绩效目标的顺利实现，必须有与之相适应的配套管理制度为基础， 包括绩效目标管理制度、绩效考核管理办法、绩效分配实施方案、绩效沟通与反 馈制度、绩效申诉制度、绩效奖惩制度等。其中目标管理是基础也是前提，考核 办法和分配方案是制度体系的核心，也是重点和难点；
沟通与反馈制度要贯穿于 绩效管理的全过程，是全员参与的基础手段；
申诉制度能够保障绩效管理过程的 合理性、合规性，防止绩效走偏；
奖惩制度则是对绩效管理的进一步促进，是绩 效目标得以实现的有力保证。（三）建立人才培养机制 人力资源的合理使用是绩效管理有效运行的基础和保障。由于绩效管理需 要的是综合性、复合型人才，医院在人力资源管理方面要有计划地加强培养和培 训，造就一批既懂业务又懂管理，既有医疗知识又有经济思维的绩效管理人才。

同时要加强对员工的普及培训，让全院职工全面了解绩效管理的涵义和重要性， 纠正职工单纯倾向于薪酬分配的认识，达到全员积极参与，努力实现绩效目标。

（四）科学规划绩效考核和分配方案 绩效考核和分配是绩效管理的核心，而方案的制定则是整个管理体系的重 点和难点问题，也是管理层和全体职工共同关注的焦点。目前也有不少成熟的方 案可供借鉴，应用比较广泛的有平衡记分卡法、360度考核法、关键绩效指标法 等，但无论哪一种方法都不能照搬照用，需要根据医院工作实际具体筛选应用。

在绩效方案的制定中，要充分考虑风险系数、技术含量和劳动强度，既要体现经 济效益又要体现社会效益，目的是通过绩效管理充分调动职工的工作积极性、能 动性和创造性，强化医院内部管理，提高医院运营效率，提升医院服务能力，保 障医院健康有序可持续发展。

（五）建立绩效沟通反馈机制 绩效管理要想得到持续不断地改进和提升，必须建立有效的沟通和反馈机 制，沟通和反馈要贯穿绩效管理的全过程，旨在增强员工对绩效的理解和认同度， 达成管理者和被管理者价值观的一致。沟通和反馈的内容包括绩效目标的设定和 分解、考核指标的的设计、考核的时间、流程、考核结果以及结果的应用，分配 方案的合理性等等。通过沟通和反馈，实时了解绩效管理过程中存在的问题并及 时改进和完善，达到绩效管理水平的持续提高。

总之，绩效管理是公立医院内部管理的有效手段，是新医改形势下适应医 疗市场竞争，提高医院运营效率，增强医院核心竞争力的有效措施，我们要不断 进行思考和探索，努力推进绩效管理水平的持续提升，保障医院战略目标的顺利 实现。