劳动合同中的缔约过失责任制度研究国家法、宪法论论文(1) 缔约过失责任制度

劳动合同中的缔约过失责任制度研究国家法、宪法论论文(1)

耶林指出“从事契约缔结的人，是从契约交易外的消极义务范畴，进入契约上的 积极义务范畴，其因此而承担的首要义务，系于缔约时善尽必要的注意。法律所 保护的，并非仅是一个业已存在的契约关系，正在发生中的契约关系亦应包括在 内，否则，契约交易将暴露于外，不受保护，缔约一方当事人不免成为他方疏忽 或不注意的牺牲品。”他还指出，导致合同无效的有过错的一方，应对无过错的 另一方，因为信赖合同的效力所造成的损害负责，当然无过错的一方不能请求赔 偿允诺履行的价值损失，即期待利益的损失。

（一）劳动权利救济的缺陷呼唤 劳动缔约过失责任制度。

缔约过失责任的提出，肯定了当事人因缔约行为而产 生了一种类似契约的信赖关系，提出了当事人在合同订立阶段，彼此应负有相互 注意和照顾的义务，为当事人从事交易活动确定了新的义务规则，使人们意识到， 缔约阶段并不是法律调整的一块飞地，人与人之间在这个阶段的相互接触，亦应 受到法律的调整，进一步完善了债法理论。耶林的理论提出后，对大陆法系和英 美法系国家都产生了深远的影响，各国纷纷吸收和借鉴这一理论。1999年10月1 日起施行的《中华人民共和国合同法》对合同无效和被撤销的缔约过失责任，合 同不成立的缔约过失责任作了较全面的规定。然而《合同法》所调整的是民商事 合同关系，并不适用于劳动合同。但在劳动关系领域中，却存着大量的因一方当 事人恶意磋商、隐瞒真实情况等与另一方当事人签订劳动合同，致使劳动合同无 效或根本不能履行和不成立的情况存在，给对方当事人造成损失。有了损失必须 要有人承担，而现行劳动法却不能完全解决这一问题。现行劳动法关于劳动合同 的条款仅22条，而关于劳动合同效力及责任承担的条款仅仅体现在劳动法第18 条、第97条和原劳动部发布的规章中。《劳动法》第18条规定：“下列劳动合同 无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订 立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”第97条 规定“由于用人单位的原因订立无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿 责任。”劳动部1995年5月10日发布的《关于违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿 办法》第二条第（一）、（二）项规定：“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动 合同的”、“由于用人单位原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的”， 用人单位应给予劳动者赔偿。从上述规定中不难看出，我国的劳动立法虽然没有 明确使用缔约过失责任这一名称，但对缔约过失责任制度是持肯定态度的。只不 过这种规定是非常不全面的。这些规定只能解决因用人单位的原因签订的无效劳 动合同而产生的纠纷。而对于在订立劳动合同过程中，由于用人单位或劳动者一 方或双方的过错而使劳动合同不能成立并造成他方损失的，有过错的一方应否承 担赔偿责任，则完全没有涉及。同时，由于劳动者的原因订立无效劳动合同，对 用人单位造成损害的，应否承担责任则没有规定。这样就形成了实践中关于劳动 合同的真空地带，对双方当事人尤其是劳动者的劳动权利保护存在缺陷，这与劳 动法的立法宗旨是背道而驰的。因此，借鉴合同缔约过失责任制度，建立劳动合 同中的缔约过失责任制度是非常有必要的。

（二）国际劳动立法的成功经验为 我国劳动缔约过失责任制度的构建奠定了坚实的基础。

如前所述，我国劳动立 法体系中尚未建立系统的缔约过失责任制度，导致了立法和实践的严重脱节。纵 观世界各国劳动立法，已有不少国家纷纷认识到在劳动合同中纳入缔约过失责任 制度的重要性，从而在立法上作出了回应。

英国在涉及雇佣合同的默视条款时， 上诉法院认为有两个主要的方面应当考虑，一是该条款很明显是双方当 事人同 意的，但在合同中没有规定；
二是该条款对合同运作本身是需要的。这样，法院 可以将该条款列入合同中，使它成为默视条款。雇员的责任：自愿地和乐意地工 作；
运用适当的技能和合理的谨慎；
服从合法的命令；
小心照顾雇主的财产；
忠 诚地为雇主服务。雇主的默视责任：不得克扣雇员的工资；
与雇员合作以维持相 互信任；
合理地照顾雇员以保证其健康和安全；
对某些特定的雇员雇主负有提供 工作的责任；
其他缴纳保险和代扣所得税等责任。韩国在劳动立法上已明确采纳 缔约过失责任制度。缔结劳动合同时劳动者有义务向使用者具体说明自身劳动力 的质量，并让使用者适当地选择劳动力。虽然劳务合同交涉时尚不存在任何的劳 动关系，但劳动者和使用者都有向对方如实告知和说明的义务。因劳动者的欺瞒 行为使使用者误认为劳动者拥有缔结合同所需要的特定技能，从而引起的损失由 劳动者负责。但劳动者赔偿的责任只限于受损的信赖利益（消极的合同利益）。

使用者也拥有对有关劳动合同的重要事项进行告知和说明的义务。这说明告知义 务从缔结合同开始之前就已存在，如违反该义务，由应基于合同缔结上的过失责 任负责赔偿损失。例如，面临破产的企业未告知影响对劳动者的支付能力的事实 而引起的劳动者损失应由使用者赔偿。

在经济全球化的大背景下，更多的国际 因素进入劳动合同的理论和实践。劳动力在国际市场的流动，需要各国之间在劳 动合同立法方面作出合作与协调，国际劳工标准、国际惯例、国内劳工标准都要进行协调与接轨。上述国家主张将缔约过失责任纳入劳动合同理论领域并建立了 相对比较完善的劳动缔约过失责任体系。相比之下我国在这一领域却比较薄弱， 因此，借鉴国际劳动立法的经验，构建我国的劳动缔约过失责任体系势在必行。

二、 建立劳动缔约过失责任制度的可行性和特殊性 根据劳动法的相关规定，劳 动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合 同最初属于民事合同的范畴、劳动法也属于民法的范畴，后随着国家对劳资关系 的干预而独立。因此，劳动法和民法、劳动合同和民事合同有着千丝万缕的联系， 又有着质的区别。

首先，劳动合同是合同。尽管现在普遍的观点认为劳动法属 于社会法的范畴，但劳动合同作为雇佣双方确定劳动关系中权利义务关系的协议 文件，是建立在劳动者和用人单位之间平等协商、交换意思表示、达成协议的基 础上，即建立在要约和承诺的基础上的。所以，劳动合同不可能摆脱债权法上合 同的本质属性。而且，从劳动合同的内容来说，除劳动法第19条规定的7项法定 条款，其他条款当事人可以协议约定，只要此约定不违反法律规定，即为有效。

其次，劳动合同是债的合同的异化。劳动合同一经签订，双方当事人之间的关系 就发生了质的转化。由平等主体之间的关系转化为隶属关系、管理与被管理的关 系。这也就决定了劳动合同与民法上崇尚契约自由、意思自治的合同是不一样的。

劳动法的任务一方面要实现权利义务的创设自由，另一方面又要矫正劳动关系双 方当事人的不平等。其矫正手段就是国家通过创设法律规范来对个别意志进行限 制。在劳动关系的调整模式中体现为法定权利义务对约定权利义务的限定。而这 种法定权利义务应该视为法律赋予劳动合同双方当事人的“默视责任”。而缔约过 失本身即基于合同当事人违反默视责任条款义务而创设法定强制责任，所以在劳 动法是社会法的范畴内，仍然可以从理论上推定作为民法归责的缔约过失的可适 用性。

但劳动合同毕竟不同于民事合同，不能将《合同法》中关于缔约过失责 任的相关规定照搬过来，劳动合同缔约过失责任有其特殊性。

首先，民事合同 是平等主体之间的法律关系。双方地位平等，互负缔约过失责任。而劳动合同属 于社会法的范畴。双方当事人是表面平等而实质上是不平等的。劳动法作为矫正 这种不平等的社会法律规范，赋予劳动者享有较多的权利承担较少的义务，相反， 用人单位承担较多的义务，享有相对少的权利。从而达到保护弱者，实现社会利 益的目的。（6）因此，在缔约过失责任的构建上也应该体现这一精神，对劳动 者和用人单位应该适用不同的规定。

其次，缔约过失责任是在合同订立过程中 产生的，但一般的劳动合同都规定有试用期。《劳动法》第21条规定：“劳动合 同可以约 定试用期，试用期最长不得超过6个月。”该法第25条规定劳动者在试 用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。第32条规定劳动 者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。可见，在试用期内用人单位和劳动者可以不受诚实信用原则的约束。然而，劳动缔约过失责任设立的价值是 使诚实信用原则从履行合同阶段延伸到合同订立阶段，如果在试用期内当事人可 以不受诚实信用原则的约束，必然使劳动缔约过失责任的设立成为空中楼阁。因 此，劳动缔约过失责任如何协调试用期这一特殊阶段也是其特殊性之一。