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义务教育新入职教师专业化培训模式 专业化模式

来源:教师述职 时间:2019-11-05 07:57:07 点击:

义务教育新入职教师专业化培训模式

义务教育新入职教师专业化培训模式 摘要:为推进教师“县管校聘”改革,常熟市于2016年 开始实行“义务教育阶段新入职教师第一年专业化培训和预 分配制度”。为此,教育系统合力推进,构建系统、开放、 互动、主动的新入职教师培训组织模式;
研究制定新入职教 师课程内容,开发优化两级课程资源,落实推进两级课程实 施方式,努力形成共同指向、多向开发、系统实施的培训课 程模式;
采取定性、定量考核方式,以过程性评价为主、终 结性评价为辅,个人、学校、市级三层面共同评价的模式全 方位、全过程引导新教师职业发展。这一探索将不断深化。

关键词:义务教育;
新入职教师;
专业化培训 近几年来,随着计划生育政策的调整和区域经济水平的 不断发展,常熟市区域内二胎率和新市民子女不断增加,入 学问题矛盾日益突出。对此,政府加大了学校建设的规划和 进程,由此每年新增大量教师。新入职教师从教初期是涵养 职业道德、领会教育理念、构建专业知识、提高专业水平和 提升素质教育能力的关键时期,但师范院校较偏重于专业理 论教育,师范生毕业后直接分配到基层学校工作,各学校师 资力量、办学条件、学校文化等存在较大差异,因此,新教 师的专业成长具有不均衡性。2016年,常熟市开始实行“义 务教育阶段新入职教师第一年专业化培训和预分配制度”, 这是常熟经济社会形势发展和教师队伍建设的迫切需要,是 深化教育改革和教师培训的应然要求,是为建设教育名城和精致常熟而推进名城名校融合发展的重要举措。常熟市教师 发展中心积极响应市委市政府及教育主管部门关于教师“县 管校聘”改革号召和要求,及时启动这一试点工程。一年多 来,深入研究,攻坚克难,打造专业思想端正、专业技术过 硬的新入职教师队伍,努力为尽快实现“学在常熟、幸福教 育”目标和建设现代教育名城打下坚实基础。

一、建构培训组织模式,保障工作高效运行 面对这一较难借鉴现成经验的新生事物,常熟市教育局 直接领导,成立以分管局长为组长、组织人事科和教师发展 中心相关领导为成员的培训工作领导小组,以部门协同、打 造团队、建立基地、依托课题四种方式合力推进,明确层级 管理要求和工作职责,制订并分工督促、执行培训方案,并 在实践中共同完善,努力构建一个由领导小组、教师发展中 心带队教师、基地学校领导和带教导师、新入职教师个人等 构成的,系统、开放、互动、主动的培训组织模式。1.工作 领导小组研制方案作为常熟教育系统年度十件大事之一,同 时作为实施“县管校聘”改革,激发师资队伍活力的重要举 措,政府和主管部门高度重视,在工作谋划和实施阶段多次 做出指示:要依托教师发展中心,通过和基地学校的有效合 作,为提升新入职教师专业素养提供良好平台;
要加强管理 指导,确保第一批经专业化培训的新教师迈入学校之后能尽 快成长。为此,培训工作领导小组成立后,迅速研究制订全 年培训方案。作为顶层设计,培训方案涉及培养目标、课程内容、考核要求,同时涉及不同课程板块的实施编排、教师 发展中心培训与基地学校培训的有机结合、带队教师与带教 导师的职责定位等。2016年7月成稿下发,并于8月新教师集 中培训时作具体解读。按导向性、发展性、均衡性原则组织 义务教育阶段新入职教师培训基地学校自主申报工作,明确 申报条件、工作职责和带教导师选聘考核办法,于新教师正 式上岗培训前公布,并适时授牌颁证。期间以基地学校校长 会议、全市义务教育阶段新入职教师培训工作会议集中听取 建议和作相关要求,工作推进过程中随机调研、及时指导, 针对阶段性的点面培训和考核情况随时会商、督促协调。2. 教师发展中心具体管理上级部门要求教师发展中心充分发 挥集约功能,完善培训机制,创新教学模式,加强过程管理, 进一步提升新入职教师和在职教师的培训成效,帮助教师提 高政治素质、品德修养、知识结构和教学、科研、信息技术 应用能力,为推进“县管校聘”和教师交流奠定良好基础。

教师发展中心为此将义务教育阶段新入职教师培训和预分 配工作作为全市教师培训项目重点,成立培训管理小组全力 以赴督促、指导和执行培训方案,落实各项管理要求。通过 暑期岗前培训、新入职教师大会暨上岗仪式、培训工作大会、 每月集中培训、QQ联系群等方式及时向新入职教师传达各阶 段业务提升、作业规范、汇报请示、个人素质、团队合作、 集体活动等要求。为每所基地学校配备带队教师,明确职责, 要求每周到校联系基地学校领导、带教导师和新教师,进班入室,多听多看,先看后讲,上下通达。每月召开例会,总 结回顾,探讨交流,形成共识,及时贯彻。出刊《常熟教育 •教师版》,及时宣传典型事例和优秀心得体会。为确保此 开创性工作的上规入格、公正严谨、圆满顺利,教师发展中 心以搞教育科研的态度,用课题研究的方式大力推进和引领 之。成功申报了江苏省教育科学“十三五”规划“教师发展 专项”课题,并根据省级课题研究与管理的要求,根据新形 势下新入职教师培训和预分配面临的新任务,根据科研与工 作的具体目标,努力探索区域新入职教师培训和预分配的新 方法、新模式。此研究从2016年6月开始准备,计划实施两 学年后,在形成一定区域经验和特色的同时涉足更深研究领 域。3.基地学校配合落实为提高培训的质量和效益,必须形 成高质量、有特色的培训组织体系。在这个体系中必须包含 作为培训基地的义务教育阶段学校,这样才能使新入职教师 扎根一线、投身实践、博采众长、学以致用,师德修养、教 育教学能力等方面的综合素养得到有效提升。为此,领导小 组遴选了文化理念、常规管理、校本培训、教育科研、师资 素质、课程特色等方面有代表性和示范性的首批14所中小学 校作为培训基地学校。基地学校成立校长为组长的校级培训 工作领导小组,负责派驻本校的新入职教师培训组织和管理, 按选聘和考核办法组织申报培训带教导师,制订一学年培训 计划。各校普遍加强新入职教师的师德师风建设、职业道德 教育,提高职业素养,巩固专业思想;
重视按专业进行课堂教学指导,示范教学常规要求;
给予其班主任岗位的锻炼机 会,明晰班主任工作定位、职责、原则和方法;
细化培训过 程管理,依据各项工作要求督促完成培训手册填写。各校领 导小组视派驻新入职教师为本校一员,组织带教导师定期研 讨、修正培训安排和要求,定期布置、检查结对指导推进状 况,定期落实、反馈阶段性评价意见,与发展中心委派的带 队教师相互协作、共同管理,较好地完成了相关目标任务。

12所学校被评为优秀培训基地,34名教师被评为优秀带教导 师。4.新入职教师和谐共进义务教育阶段新入职教师人事组 织关系在教师发展中心,经一年培训考核合格方能定编定级 并分配到校,其必须完成中心的每月集中培训任务,同时作 为中心见习期人员派驻各基地学校,还须完成依据统一要求 和各校校情确定的培训任务,全年考核优秀者能适当加分并 有可能超越他人优先选校。面对学生和教师兼备的身份突变、 跟岗和顶岗并存的工作差异、试岗和竞岗兼具的机制创新, 必须在加强教化、热情关怀的同时培植发展观、激发内驱力、 增强自主性,才能促使新入职教师理性参训、和谐竞争、合 作共进。为此,教师发展中心做了以下工作:策划上岗宣誓 仪式,设计专用笔记本,发放学习材料,成立各基地见习小 组和团支部、授予组旗团旗,组织统一集体活动和特色分散 活动等。针对培训过程中个别学员出现的消极、自满、抄袭 等现象,发展中心领导和带队教师本着治病救人、爱护帮助 的原则,及时发现、制止并开展谈心教育、跟踪督促,视情节和程度决定是否知会基地学校配合管理。外力唤醒内驱力, 成效明显。在中心统一管理、基地配合管理、小组自主管理 下,全体新教师均顺利通过全年培训考核,在全市教育人关 注成长的殷切目光下、在基地学校留教难得的遗憾神色下, 带着自信和阳光的心态走上各自选定的工作岗位,在城乡各 校开启新的旅程。靠艰苦奋斗、合力共进换来的对新入职教 师的普遍赞誉如春风化雨,将会催发生命拔节的不绝回响。

二、创新培训课程模式,锤炼教师职业素养 培训课程是整个培训方案中的核心部分,县域教师发展 中心受到内外人才储备的数量质量制约,在培训课程设置上 或相对薄弱,而突破之又将是最有价值的成果。为此,领导 小组研究制定较为科学的新入职教师课程内容,优化整合区 域骨干教师、发展中心自身和各基地学校的市校两级课程资 源,并在一学年内,通过本中心分阶段集中实施、各基地学 校日常实施的方式推进,努力形成共同指向、多向开发、系 统实施的培训课程模式,争取使之更好锤炼新教师职业素养。

1.研究制定培训课程内容中小学各学科核心素养要求是基 于培养中国学生人文底蕴、科学精神、学会学习、健康生活、 责任担当、实践创新六大核心素养而形成的,按照学科和学 生核心素养要求,结合《中小学教师职业道德规范》和新入 职教师实际状况,领导小组制定了师德教育、教育法规、教 学常规、专业素养、教育科研、心理健康、班级管理、家校 沟通、教育技术九个专题的培训课程内容。如师德教育专题,要求进一步领会《中小学教师职业道德规范》中爱国守法、 爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习六方 面的具体要求,学习优秀教师先进事迹,加强师德建设,使 新入职教师在复杂的社会与学校环境中坚定专业理想,热爱 教育工作。又如专业素养专题,要求学习学科课程标准,深 刻领会新课程理念,通过学习新课改的有关理论,了解教育 改革与创新的理论、阶段、方法等,促使新教师面对纷繁的 教改课改状态,提高审问、慎思、明辨、笃行的能力。再如 教育技术专题,要求了解现代教育技术理论,掌握课堂教学 中使用信息技术设备以及软件的方法,提高课堂教学效率, 使新入职教师能够在“互联网+”背景下高效开展教育教学 工作。2.开发优化两级课程资源教师发展中心发挥区域各类 骨干教师的引领作用,研究如何选择和培养新入职教师的市 级课程指导老师,造就一支高素质的导师队伍。2016年9月, 围绕文化建设、学校管理、课堂教学、课程开发、德育实施、 社团活动、教师成长、教育科研、心理健康、信息技术应用, 以及其他能体现个性化研究特色的成果,向全市所有学段、 所有学科已获得常熟市名教师、苏州市级各类骨干称号的教 师、校长和省特级教师征集培训讲座。在收集各学段、各学 科约90位骨干教师共160多个特色讲座基础上,有选择性地 帮助他们进一步完善,开发为培训课程资源,用于本期及今 后新入职教师集中培训。本期选取优化了其中10位教师的讲 座,连同发展中心管理者的报告、讲座,整合成为市级课程资源。各基地学校围绕培训课程内容各专题要求,结合校情 各有侧重地设计开发业务练兵性质的校级课程资源,在语言 表达与书写、备课与说课评课、课件与微课制作、命题与试 卷讲评、教育叙事与论文写作指导等方面形式多样,各具特 色。列举几所学校在常规工作基础上开发优化的新教师校本 培训课程资源如下――塔前小学:每月一赛,以赛促练,课 件制作比赛、“乐雅课堂”展示赛、“三字一话”基本功竞 赛、班主任基本功比赛、走班性社团活动展示赛、“乐雅课 堂”评优、教育故事和教学论文评比依次开展。实验小学:
“邑学新松成长四部曲”项目活动贯穿新教师成长每个瞬间, “读”是学习,“行”是实践,“思”是反思,“炼”是锤 炼各项基本功。绿地实小:以“铸师魂、练内功、引路子、 搭平台”为目标,“五个一”师德教育实践活动、“五个一” 阅读工程、“五课型”培养机制生动而富有实效。实验中学:
以加强教师职业道德建设为核心、以提高教师课程实践能力 为重点,师德多维评价制、新课程双周研讨日、外出轮流听 课制、教技学习递进制、新老班主任联袂说法为新教师成长 发展提供坚实平台和必要养分。3.落实推进两级实施方式课 程内容要求在发展中心的每月集中培训和定期活动时予以 落实,市级课程资源得到及时利用。同时内容要求贯彻到各 基地学校,各校结合校本培训安排分时推进,或结合工作要 求在校际间联合推进校级课程资源的实施。教师发展中心按 岗前培训、素养培训、能力培训、竞赛考核四个板块分阶段实施课程。第一阶段于当年8月初,先利用3天左右时间开展 学校教育教学常规、备课上课、开学前准备工作等上岗培训, 再利用2天左右时间开展户外封闭式拓展训练,内容为团队 建设与合作、团队精神与凝聚力、责任意识、角色转变、沟 通技巧等。第二阶段于当年9月至次年3月,利用每月2天时 间进行教师师德、专业素养、课堂教学、常规管理、家校沟 通、信息技术及教科研能力培训等方面专项培训。第三阶段 于次年3月至5月,开展业务练兵,各基地学校组织初赛。第 四阶段于次年6月至7月,课堂教学能力综合考评和培训工作 考核总结,评选优秀基地学校、优秀带教导师、优秀带队教 师和优秀学员,举行结业仪式。各基地学校规范操作和实施 课程,也使新入职教师获益匪浅,学年第一学期即有很好的 展示,第二学期期中阶段的各专项初赛活动水平、效果也总 体良好。在与以往同类人员相比后,各校领导予以普遍认可。

2017年6月,两个学段各科、各组的评委先由发展中心进行 培训,统一评价标准,然后集中两天时间,对全体新入职教 师的课堂教学能力进行综合考评。123位参评新教师课堂教 学优良率100%,其中优秀率81%。

三、细化培训评价模式,引导职业发展方向 与其他培训项目相比较,本培训最大的不同在于其结果 关乎新入职教师的岗位选择,培训考核评价成为教育系统和 社会关注的热点。本着更好地培养新教师的基本能力、积累 “县管校聘”改革成功经验的职责,培训工作领导小组把新入职教师培训评价作为重点项目,细化落实,采取定性、定 量相结合,以过程性评价为主、终结性评价为辅,新教师自 身、基地学校和发展中心三层面共同评价的模式,全方位、 全过程引导新教师职业发展。1.定性评价与定量评价相结合 定性评价不是模糊评价,而是对师德表现、教育教学与培训 态度及其完成情况进行的程度评价,按不同档次赋分。在给 予一定基础分前提下,达不同档次的绩优指标加相应分值, 属不同档次的绩差指标则扣除相应分值,直到扣完为止。对 学年中教育教学和培训进步情况同样予以定性评价。发展中 心根据两个学期新教师上交的成长手册记载材料和上传到 成长平台的电子材料,按照规定要求集中判定两学期听课、 备课、教科研活动、研究课、班务管理、听示范课、指导社 团以及微型课题等方面的分值并汇总,视进步与否赋0、3、 5分不等。定量评价是定性评价的前提,没有平时对出缺勤、 工作培训纪律、作业和任务完成情况的管理和量化考核,就 无法形成定性评价的区分度。定量评价又是定性评价的补充, 过于使用这一精准化评价方式不利于团队合作,不使用则不 利于进取发展,发展中心将这一评价方式体现在平时记录中, 在最终考核时部分转化为定性评价,部分则直接反映。如培 训质量的考核,根据微课作业、电子白板作业、读书心得、 课堂教学能力综合评价的原始得分,按不同比例算出总分, 再按规定比例折算为实际得分。考核加分部分也按达规定标 准得分多少实算,最高10分计。2.过程评价与终结评价相结合为细化过程性考核,发展中心按入职日志、入职成果、入 职竞赛三部分制作新教师成长手册,期末上交。其中入职日 志要求填写出勤、听课及反馈、教(学)案及反思、教(科) 研活动、上研究课及课后反思、师生谈话、班务管理、社团 活动指导、参加中心集训及作业等方面情况,提供各类表 格;
入职成果要求每学期提供1份试卷、1篇不限文体的参与 教科研研究成果、1篇反映培训心路历程的总结和各类获奖 证书;
入职竞赛要求提供参与市级及以上各类竞赛活动材料。

同时充分利用网络收集、处理信息快速、准确的特点,构建 “起航”这一针对新入职教师培训的成长和网络管理平台, 新教师将成长手册中的各项要求的完成情况以文档、图片、 视频等形式随时上传。这种成长过程的全案记录,既成为个 人业务成长档案和个人心路历程的见证,也成为每学期两次 过程性评价的第一手材料,又和其他培训质量专项考核一起 成为终结性评价的充分依据。以新入职教师成长手册为考核 主要载体、以新教师成长平台为展示舞台,通过对一学年培 训阶段性要求的及时评价,过程性评价与终结性评价相结合, 取得了预期效果。3.自我评价与集体评价相结合为做好学年 考评工作,经多次征求基地学校意见和反复商讨,培训工作 领导小组研究制定出义务教育阶段新入职(预分配)教师考 核再分配方案,2017年6月分别召开新入职教师、基地学校 校长、发展中心带队教师会议予以贯彻。明确新教师自我评 价需要在全面回顾总结的基础上,充分认识到自身的进步和不足,围绕期满考评表各栏目认真做好自评总结和打分。为 体现实事求是,以教师发展中心与基地学校的最终综合考评 分为基数,自评分超过10%说明自视甚高,不利于终身发展, 将在最终考评分中作适当扣分处理以示警诫,结果有2人被 扣分。集体评价方面由发展中心和各基地学校分别打分。各 自成立考评小组、明确考评程序和纪律要求,结合期满考评 表各项目,对新入职教师一年来的师德师风、工作学习态度、 任务完成情况、质量状况、进步情况进行考核评分,项目合 计90分。发展中心对各基地学校报送的新入职教师加分项目 材料整理汇总并进行核定。中心和基地各自将结果传送教育 局,由教育局组织人事科核定,并根据规定比例确定拟不合 格和拟优秀人员,及时公布。同时外聘评委进行材料和PPT 评审,最终确定优秀人员和不合格人员。本期新教师考评全 部合格,经评审,30名新教师被确定为优秀,得到相应等级 差值加分。2017年7月,新教师选岗已结束,8月走上崭新的 工作岗位。探索区域性新入职教师专业化发展的新途径,以 终身教育的理念来统领教师职前培养、职后培训一体化建设 的目标,常熟教育人认识到,这仅是良好的开端,距离上级 要求和常熟教育目标的实现尚任重道远。2017年常熟市义务 教育阶段新入职教师培训,组织、管理者们在以下方面有了 改进:在组织模式上,进一步明确了基地学校对于选聘带教 导师的职责要求和权利保障,多向考核,能上能下,以增强 新教师获得感;
明确了新教师在基地学校的工作强度,保证相应的学习、反思时间,以便他们稳定心态、和谐竞争。课 程模式上,进一步优化利用区域骨干教师资源,引进上级专 业机构和高等院校的课程资源;
基地学校的优质课程既推荐 为校际共享课程,又深化、升格为市级课程;
更加细化、规 范和完善了市校两级课程实施方式。评价模式上,将修改完 善新教师成长手册的记载要求,进一步端正基地学校对手册 记载必要性和要求共同性的认识,以更利于评价操作;
在明 确跟岗、顶岗量级限度的同时,更好地思考并把握工作量不 同带来学习培训质与量的评价差异度。在新入职教师第一年 专业化培训结束后的后续培养方面,常熟教育系统相关部门 将建立跟踪服务机制,利用加强校本培训指导等机会及时了 解新教师的成长步伐;
建立后备骨干培养机制,设培训专项, 将德才兼备者及时回炉再造;
还将深化交流优先机制和调动 考核机制,优先满足校级骨干和市级骨干的瓶颈突破需求。

通过持续努力,希望五年内,有众多的教师成长为常熟市级 骨干教师,为常熟教育的发展做出更大贡献。

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