成人学习论在职员培训中的实用性

成人学习论在职员培训中的实用性

1.触发事件的创造者如前文所述，团队学习本身就是质 变学习的触发事件，因此，培训课程的实施，是企业培训师 引领学员进行质变学习的良好机会。可是，当企业的培训管 理者和培训师把学员召集起来之前，需要考虑的是，如何更 好地运用培训活动这一触发事件?需要引导学员对哪些观念 进行反思和质疑?建立产生什么样的新观点?在此基础上，还 要把“团队培训学习”这样一个“大”的触发事件，进一步 细分，创建出一个个来自学员生活实践、能引起学员共鸣、 进而引发学员反思的“小”触发事件，这些“小”触发事件， 也许来自日常生活中的某一现象，也许源于安全生产中的某 一事故，企业培训师便是这些“小”触发事件的搜集者、整 理者，甚至是“创造者”。

2.对新旧观点进行梳理和总结时的引导者一方面，培训 既是团队学习的机会，也是以团队学习的形式来进行的，这 就要求学习的方式是:通过集思广益的反思和对话来解决问 题。另一方面，成人学习的一个显著特点是基于经验的学习， 对既有观点的反思和转换，其实质是成人内在意义的建构、 解构和再建构，是外力无法强加的。这就给培训师在培训课 堂上的角色进行了界定―――既不是传教士，也不是观点售卖者，而是初始问题的设定者、过程问题的引导者、新旧观 点的梳理者和总结者。培训师需要在课堂上营造开放的、安 全的氛围，使学员内心的观点得到更深、更全面的发掘，反 思才会更彻底。

3.对旧观念进行反思和批判的参与者毫无疑问，培训师 是新观点的初始设定者。新观点的建立是培训课程的目标之 一，需要在课堂上引导学员的思路，对旧观点进行反思和修 正，进而得出新观点。但是，企业培训师，同样身为成人的 一员，其初始新观点的设定，同样受其知识文化水平、自身 经验等方面的影响和限制，难免会存在不完善之处，也同样 会受到质疑。因此，在开放式的企业培训课堂上，培训师一 方面要引导学员的思路，另一方面还要融入学员中，参与到 对旧观点的反思、质疑和批判中，经过团队头脑风暴和信息 共享后得出的新观点，也许会比培训师初始设定的观点更加 有效。

4.对新观念进行尝试行为的鼓励者和实施效果的跟踪 评价者培训效果的评价，不仅仅是对培训过程中课堂内的评 价，而且包括培训后学员在岗位上对培训内容的运用能力， 以及学员工作绩效表现状况的跟踪。也许课堂内的质变学习 过程实施良好，学员已经建立了新的观念，即使如此，也需 要培训师在培训课程的结尾再“烧上一把火”，鼓励学员在 接下来的社会实践活动中，尝试实施课堂内建立起来的新观 念。培训师的任务绝非仅限于此，因为新观念的尝试，也许面临着艰难的“第一步”，或者在实施的过程中出现学员感 到棘手的问题，因此，仍需要培训师在提供课堂内的培训服 务后，进一步参与到组织管理中，对新观念的实施进行跟踪。

这样，一方面有助于培训师了解现实状况，便于下一期培训 内容或方式的合理调整;另一方面，可以最大限度地发挥培 训在人力资源管理中的作用，协助员工进行职业生涯规划， 促进员工进一步掌握和应用知识和技能。

二、触发事件在培训课程中的应用 触发事件是成人质变学习过程中的关键要素，企业培训 师要根据不同的培训目的和培训内容，创设不同的情境，作 为培训对象完成质变学习过程的触发事件。

1.培养学员的积极心态，建立正向思维模式，视“主动 探寻过程中引发其反思的因素”为第一重要的触发事件在成 人质变学习的理论研究中，触发事件常被理解为现实生活中 突发的、强烈的经验事件，而“主动的探寻行为”常被人们 忽略。值得注意的是，成人的自我导向学习，不仅仅是学习 的过程，同时也是一种能力或特质。具有较高的自我导向性 的成人，当自身的观点与现实境遇之间发生冲突时，会借助 身边既有资源，如网络资源或人脉资源等，进行积极主动的 探索和反思。“授人以鱼，不如授人以渔”，作为培训师， 在企业培训工作中，应当培养学员“发现问题、分析问题、 解决问题”的思维方法和思维习惯，学员一旦具备了这一思 维方式，当面临问题或困惑时，便会主动借助既有资源解决问题。毫无疑问，也会利用另外两类触发事件，即寻找生活 中突发的经验事件，或者主动建立团队，就现实问题进行积 极的探讨、反思和论证。

2.利用头脑风暴法，营造尊重开放的氛围，把“组织团 队的学习研讨”作为第二重要的触发事件成人质变学习，是 基于成人既有的经验，需要就现有问题相互分享经验与信息， 并在此基础上提出有创设性的见解或方案，因此，培训课堂 上头脑风暴法实施效果的优劣，关键在于是否营造出安全尊 重开放的氛围，使学员感受到尊重、真诚和平等，敢于敞开 胸怀，畅所欲言。

3.留意并搜集生活中的经验事件，结合培训课题，形成 团队讨论活动中的案例资料背景，作为第三类关键要素生活 中突发的“经验事件”，作为成人质变学习理论中具有代表 性的触发事件，若是个体亲历，则会对其内在的价值观、人 生观或原有的对根本问题的把握产生冲击，并由此引发反思， 其效果最好。但是，社会实践中发生的事件，若非培训学员 亲历，或者学员个体的自我导向性较低，则会认为这些事件 “与己无关”，不会产生反思和观念的转化，这就需要培训 师结合培训课题，将生活中的经验事件综合成案例，在培训 课堂内呈现，在学员的实践环境和事件发生的环境之间建立 联系，使学员转换为事件亲历者的角色，总结经验，发现问 题，分析问题，解决问题。学员“入戏”越深，则知识和观 念转化的效果越好。三、成人质变学习过程在培训课程中的应用 举例笔者曾参与石油企业班组长培训的课程设计和讲 授，《石油企业班组长激励技能的提升》是其中的培训课题 之一。生活实践中的班组长普遍认为员工对工作是倦怠的， 这种倦怠感产生的主要根源是薪资待遇不高，而薪资待遇问 题不是班组长能够解决的，所以在工作实践中，班组长对于 员工的激励感到无能为力、干脆不作为甚至和员工一起抱怨。

因此，在讲到有效的激励手段时，如果直接讲解双因素理论 等激励理论，对于石油企业班组长来讲，只能起到了解理论 的作用，对于观念的转变和管理技能的提升，收效甚微。下 面，结合“班组长激励技能的提升”这一培训课题的课堂内 容，以有效的激励因素为例，将培训师在课堂上引导团队质 变学习的过程，概括如下表所示。对于成人的质变学习，如 果触发事件是生活中突发的经验事件，则通常是在突发事件 发生后，引起成人对自己内在的原有观点的总结梳理，继而 产生质疑和反思。但是，在培训课堂上，为了让培训学员有 切身的体验和感受，需要培训师由浅入深逐步引导，培训师 则往往首先引导学员总结梳理原有观点，然后再呈现“触发 事件”，进而挑战原有观点。在上述“有效的激励因素”培 训课堂上，培训师首先请学员畅所欲言，从日常的现象入手， 总结出学员原有的观念―――薪资待遇低下是员工工作倦 怠的首要原因，只有薪资待遇提高才能提高员工的工作积极 性;然后以角色扮演的授课方法，使学员站在员工的角度，深刻体会到“薪资待遇的提高，并没有从根本上提高员工的 工作积极性”，对其头脑中的原有观念产生了质疑;接下来 分组进行角色扮演并讨论:除了薪资待遇之外，希望班组长 如何做，才会产生持久有效的激励?在此基础上，培训师引 导并总结，由此形成新的观念。