“全面二孩”政策下的护理人力资源调查分析及对策:二孩政策

“全面二孩”政策下的护理人力资源调查分析及对策

护理人力资源是指能满足社会护理需求、推动护理专业发展，从事智 力劳动和体力劳动的护理人员的总和。护理人力资源不仅要求具有最基本的体力 和脑力劳动能力，而且还要求具有数量、学历、职称结构、健康等条件[1]。加 强护理队伍建设，促进护理事业健康发展是关系到人民群众健康和生命安全的一 项重要工作[2]。近年来，虽然护理人员总人数有了明显提高，但仍存在护理人 员短缺、工作压力过大和离职率居高不下等问题，影响着护理工作质量和患者服 务满意度，影响着我国护理事业的健康发展。2016年1月的“全面二孩”政策给护 理人力资源管理带来了更大挑战，如何解决人力资源紧张的问题，是摆在护理管 理者面前非常紧迫的问题。分析医院护理人力的现况，探索应采取的措施，成为 目前业内关注的焦点。

一、对象与方法 (一)调查对象 采取非随机、方便样本的抽样方法，抽取绍兴市5家三级公立综合性 医院的护理部进行问卷调查和深入访谈。通过调研，了解公立医院“全面二孩” 政策下护理人力资源的现状和面临的问题。

(二)调查方法 通过问卷调查的方式对绍兴市5家三级医院进行护理人力现况分析， 包括护理人员配置情况、男女护理人员分布比例、护士怀孕哺乳比例、生二胎比 例，掌握护理人力资源缺口情况，并进行统计;对护理人员“三期”女职工工作压 力、心理情况进行问卷调查;对5家医院的护理部主任进行了深入的访谈，了解各 家医院护理人员的排班压力、“三期”女职工的工作状态以及在临床护理工作中面 临的问题和困境。数据采用描述性统计学方法。

二、结果(一)本次调查医院一般情况 本次参与调查的医院为三级综合性医院，在5家医院中，病房护士与 医院开放床位之比为1：0.34～1：0.40，男护士占医院护士总人数的0.9～2%。目 前医院内孕期、哺乳期护士占护士总人数的12～18%，计划怀孕的护士占护士总 人数的15%。

(二)本次发放情况 本次发放问卷300份，实际回收277份，回收率为92.3%，问卷对象为 育龄期的护理人员。25岁～30岁者占48%，31～ 40岁者占43%，大于40岁者占 9%;其中本科学历占65%，大专学历占35%;已育有一孩的占56.7%，已婚尚未生 育的占43.3%;意愿生二胎占28.2%，其中已育有一孩的占61.5%;89.5%的护士表示 工作压力及劳动强度大，怀孕后希望能上白班，或到轻松的岗位工作，37.5%的 护士表示怀孕后如果能上半班模式或在允许情况下进行休假。

(三)对护理部主任的访谈 通过对护理部主任的访谈，发现护理人员生二胎的比率较高。一些护 士由于怀孕反应或流产请假较多;一些护士因有意愿生二胎，急于怀孕生第一胎;
科室内有孕妇及哺乳期护士积聚现象，有时候护士总数不少，但上夜班护士紧缺;
一些护士因要上夜班感觉工作压力大，总找理由开病假条要求休假;一些护士生 二胎后工作精力分散，对工作的投入度低，特别是妊娠期以及孩子1～2岁时抚育 孩子的投入，大约有两年左右的时间，对于管理者安排工作带来了很大的挑战。

三、讨论 (一)科学配置护士数量，完善护理人力资源配置管理制度 护理人员是医疗卫生组织中一支数量最多、接触面最广的队伍，她们 的工作积极性和工作效率，不仅影响着护理质量，也关系到医院的生存和发展。

因此如何将现有护理人员合理配置、有效使用，为护理人员创造良好的执业环境， 是广大护理管理者应该思考的问题。护理管理者在强调做好优质护理服务的同时， 必须合理配置、正确使用护理人力资源，减轻护理人员工作上的压力，提升其职 业的幸福感。《护士条例》明确提出“医疗卫生机构配备护士的数量不得低于国 务院卫生主管部门规定的护士配备标准的规定”。卫生部颁发的《三级综合医院 评审标准(2011年版)》中明确指出，三级综合医院病房护士与开放床位之比不低于0.4：1。医院要贯彻落实好《护士条例》中要求的护士配备数量，加强护理力 量，合理调整护理人员的编制体制，重视专科特色，以实际床位数、床位使用率、 床位周转率、入院病人病死率、直接护理和间接护理的工作量、病人的护理需求 等主要服务指标，运用统计学结合不同的人力资源配置测算方法，在总的标准下 制定符合自身特点和切合实际的护理人力资源配置管理制度，有效解决护理人力 资源配置不足的问题，从而有效地提高护理质量，提升护理内涵[3]。如医院达 不到有关部门制订的医院护士最低人力配置标准，应依据《护士条例》责令其进 行整改。

(二)优化结构组合，提高男护士配置比例 长期以来，由于对南丁格尔这一精神的内涵缺乏理解，护士常被集母 性与温情于一体的女性形象所代替，认为护理工作都是女性做的事。随着对传统 观念的改变，男护士已成为护士队伍的生力军，是建设一支健全的护理队伍不可 缺少的力量。从病人需求、个性化护理及保护病人隐私权角度看，整个社会都需 要男护士。我们应该逐步增加男护士配置比例，男护士的加入势必会改变长期以 来以女性为主导的护理队伍的工作习惯和思维方式，建立一个平衡发展、健康和 谐的高效护理团队。特别是男护士在生理和心理上的优势，是女护士无法替代的， 他们精力充沛、对新鲜事物的接受能力强，使得他们更能胜任抢救现场、设备仪 器操作和重症监护等方面工作。随着二胎政策的全面开放，男护士成了医院内的 香饽饽，特别在急诊、ICU等特殊科室，护士夜班频率高，二胎的开放使得这些 科室夜班更加紧缺，男护士受到了护理管理者的欢迎。

(三)开展绩效管理，保障护士待遇 医疗机构应保证合同制护士与正式编制护士同工同酬，给予合同护士 缴纳足额社会保险和公积金。对待合同制护士做到一视同仁，享有同样的职称晋 升、竞聘评优、继续教育的权利，享有同样的国家规定的节假日、生育待遇和福 利发放待遇。建议医院绩效考核坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳 多得的原则，体现风险，对护理人员做到统筹调配、合理分工。将护士负责病人 的数量、病人的疾病程度和护理难度、病人的满意度等要素与护士薪酬分配、晋 职评优结合在一起，激励措施应大幅度向临床一线岗位倾斜，如工资、奖金、福 利、晋升、评优、学习、进修的机会等。医疗机构要切实履行领导责任，努力提 高护士福利待遇，激发一线护士的工作热情，提升护理人员的工作幸福感，满足 护士自我实现的需要[4]。(四)加快医院护理支持系统和信息化建设 目前由于我国医院岗位职责界定不清、辅助支持系统不健全等原因， 大量非护理范畴的工作都由护理人员承担。医院应建立和完善临床支持系统，加 强支持保障力度，包括运送中心、保洁中心、静配中心的开设、消毒供应中心的 下收下送等，使得护士能从非护理工作中解脱出来，把更多的时间和精力投入到 护理患者的工作中去。一些不需要或很少需要护理专业知识和技能的工作可以通 过医院护理支持系统由后勤人员、护理员或临床药师等来完成[5]。医院应加快 护理信息化建设，有效减少护理人员用于非护理工作的时间，提高工作效率，减 少护理差错，使护理管理更加科学化和规范化[6]。护理单元建立二级护士站， 将护理站前移，实施掌上护理系统，利用PDA进行三查七对、床边信息采集与录 入、患者信息查询与床旁宣教等等，提高工作效率，保障医疗安全。

(五)护理工作的高风险和高压力性 高风险和高压力的特性随着社会和经济的发展，人们对健康需求不断 提高，对护理质量的期望值也越来越高，护理工作涵盖的内容也越来越精细化， 使得护理人员在工作量和压力逐渐增大的过程中，护理人员的工作懈怠感逐渐增 高，其严重威胁着护士的身心健康和护理队伍的稳定。护士的职业更需要家庭、 组织和社会等多方面的支持，良好的组织支持感能够缓解护士的职业倦怠感，减 轻护士工作身心压力，增进护士的身心健康，更有利于护理队伍的健康发展[7]， 从而切实减少护理人员流失，降低护士离职率。医院护理部成立心理支持中心， 定期对孕产期及心理有问题的护理人员进行沟通、谈心，对于家庭支持塌陷的护 理人员给予帮助，解决护理人员工作上、生活上的困难，减轻护士的身心压力。

对于工作持消极态度的护士积极诱导，善于发现她们的优点，及时给予表扬和肯 定，对工作中存在的问题诚恳地指出，帮助改正，进而端正态度，提高其工作热 情。

(六)护理管理者有序引导护理生育二胎，避免扎堆现象 科内怀孕者聚集影响到科室的，护理部进行人力资源的调配整合，引 导护士提前上岗，提前上岗者给予适当的奖励。护理部建立人力资源库，实施病 房之间的调配，在科室护士短缺时及时启动护理应急库人员，缓解因科内护士不 足而产生的不良反应，从而满足临床护理的需求。

(七)排班模式改变，提供人性化服务医院可以开设护士半班模式，孕期妇女可以根据个体身体情况递交申 请报告，科室护士长在征得科内护理人员同意后安排护士半班模式，绩效按照半 班模式给予发放。护理管理者必须重视护理人力资源管理，用“以人为本”的现代 管理理念，充分发挥护理人员工作积极性，提高护理人员工作满意度，为医院获 得良好的社会与经济效益，从而达到双方共赢。

作者：王芳 赵叶芳 王英 金伟英 钱国英 来源：管理观察 2016年31 期