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[职称论文发表对字数有要求么] 职称论文有字数要求吗

来源:领导发言 时间:2019-11-04 07:58:24 点击:

职称论文发表对字数有要求么

职称论文发表对字数有要求么 职称论文的撰写是用来评定职称的必要条件,同时还对职位的迁升起 到了非常重要的作用,学者提交的论文应能体现对专业技术理论和专业技术方法 的理解和应用情况,在一定程度上反映实际工作中发现问题、分析问题、解决问 题的能力。下面来看一下,评职称论文对字数有要求有哪些与论文范文欣赏。

评职称论文有字数要求吗 评职称论文没有字数要求,但独著或作为第一作者,在国家核心期刊 上发表本专业学术论文一篇以上;
或在CN刊物上发表本专业学术论文两篇以 上;
(本条件所指论文指本专业或相近专业论文,均不含增刊、特刊等。期刊必 须有CN刊号,应具有较高的学术水平和技术价值,不少于3000字。业绩与成果、 论文与论(译)著、技术报告等是指执笔人。) 独著或作为第一作者,公开出版有一定学术水平的论(译)著(或技术手 册),本人撰写5万字以上;

主持撰写过两篇专项研究报告或技术报告,经同行业专家认定,具有 较高学术、技术水平并对安全工程有较大的应用价值。

市(厅)级或大型企业立项科研课题及其技术报告,经主管部门或归口 部门组织同行业专家评审认定具有独创性见解,具有实用价值。

关于教师的职称论文 教师激励小议 摘要:如何来激励教师一直是教育领导者们的研究课题和困扰他们的 问题。基于需求理论赏识教师,建立综合公平、公正评价机制,发挥领导艺术, 不断对教师告诫,这些组合式激励措施是提高教师正能量的有效途径。

基于需求而激发人动机的心理过程就是激励的过程。通过激励,在某 种内外刺激的影响下,使被激励者向激励者所需的期望发展。激励的心理过程, 就是由人的需要、动机、行为、目标相互作用的过程。在教师的教学和工作过程 中,教育领导者该采取怎样的激励方式对教师施加影响,使教师朝着学校所设计 的目标努力?一、赏识 马斯洛需求层次理论(Maslow#39;
shierarchyofneeds),亦称“基本需求 层次理论”,是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年 在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种,像阶梯一样从低到 高,按层次逐级递升,分别为:生理上的需求,安全上的需求,情感和归属的需 求,尊重的需求,自我实现的需求。在对教师的管理和引导过程中,赏识不可或 缺。人的法国著名作家安德列·莫洛亚说过:“美好的语言,胜过礼物。”领导的 赞美之言辞满足了教师个人较高层次的需要,即心理的需要。赏识是对教师的更 好了解与沟通,赏识同时也让教师觉醒,内心深处的觉醒会以排山倒海之势不可 阻挡把自己的追求融入到工作中。心理学研究表明,人性的本质需求就是渴望达 到尊重和赏识;
对教师的赏识,能让每个教师感到骄傲,要让每个教师都抬起头 来走路。而假如作为学生的教育者和引路人都得不到赏识,都抬不起头来走路, 又何望他们去赏识学生,让学生抬起头来走路呢?百年大计,教育为本。教育大 计,教师为本1。教师的工作是培养人的工作。教师不仅向学生传授知识,还要 对学生进行思想观点、道德品质和行为规范的培养。也就是说,教师所进行的是 塑造人灵魂的工作,有什么样的老师就有什么样的学生。教师是一个平常人,他 也需要得到别人的赏识,特别是领导的赏识。而反观我们的现实,我们有些学校 的领导又是如何评价教师的呢?“你只会挑拨教师间的关系,破坏团结”“你怎么 搞的,这一点小事都完不成?”“老是这样子,会教得好学生么?”诸如此类,不 一而足。有些领导就是这样挖苦和数落教师,对教师的一点小毛病、小错误,大 加批评、指责,有的甚至不经考证调查,就武断地对教师进行评判。而教师心中 有的只是委屈和无奈,正所谓“哑吧吃黄连,有苦说不出”。这样受到批评指责的 教师,慢慢也就心灰意冷,对工作热情渐失。可想而知,这样的教师能去欣赏学 生么?否也!“没有欣赏,也就没有教育。”要想教师赏识学生,必先赏识教师。“感 人心者,莫过于情。”赏识教师,其核心就是要学会信任,学会尊重,学会理解, 学会激励,学会宽容,学会提醒,使教师树立自信,使教师笑迎困难,笑迎挑战, 含笑去克服自身的弱点和缺点;
心灵舒展地去教书育人,为人师表。只有这样, 才会激发其高涨的工作热情,不断去开拓进取,克服困难,充分调动积极性,激 发内趋力,朝着更深、更高、更好的方向努力。这样,他们才会情不自禁地对学 生进行赏识教育,而在教师大加赏识之下的学生,就会如沐春风,在知识的海洋 里尽情遨游,不断丰富自身知识,发展自身能力,提高自身素质;
我们的学校才 会充满活力,教育目标才会实现。综上所述,为了祖国的未来和民族的希望,学 校领导们,请赏识你的教师吧!二、建立综合公平、公正评价机制 教师评价是教育评价中的重要构成部分。由于教师评价与教师的经济 收入、职务职称晋升、工作成就感等切身利益和体验紧密联系,评价公平、公正、 合理与否,很大程度上影响教师的工作热情和工作态度、公正、公平、合理的评 价也是激励教师原动力的一种有效手段。只有在公平、公正基础上建立起的评价 机制,才是科学的,有利于提升教师的素养。这就要求学校制订规章制度建立科 学的评价机制,对教师进行全方位、多层次的评价。学校中层领导对教师的评价, 学校考核评价小组对教师的评价等。每个层面的评价都有详细的规定,每个层面 之间有科学的连接,最终形成对教师评价结论。不管评价如何,公平是基础。

三、发挥领导艺术 大家知道,多表扬赞美学生,有利于学生的成长。同样多表扬教师让 教师体验到成功也有利于激发教师的原动力。不要小看那一两句微不足道的赞美 之词,对领导者来说,也就是一两句话,但对下属来说,那是一种渴望、一种需 求,是激励斗志和勇气的良药。我所熟悉的一位校长,学校地处山区,学校硬件 建设差,教师的福利待遇也相对较差,但该校长有一个特点:一旦知道下属做出 了出色的事,立即就表扬他,并将教师们的优秀事迹、取得的优异成绩写成文章, 在校园网上贴出。教师们看了校园网上校长/领导赞美自己的文章,对每一位教 师都是一种鼓励,尤其是对那些“对号入座”的教师更是一种激励。学校也因此具 有了强大的吸引力,每年创造出让人难以想象的教育教学质量。教育思想上以先 进的主导性校园文化来引领教师的价值观,管理方法上施以人性管理和建立科学 的评价机制,领导素养上发挥教育管理者的领导艺术多表扬教师,对激发教师的 原动力起着重要作用。只有教师的原动力激发了,学校的命脉抓牢了,学校才有 活力才有生机,学校才能获得可持续的长足发展。

四、告诫 这是美国教育心理学家Ginott博士的一句名言,一个老师很深刻的一 段话:经过几年的工作作为一个老师,我有一个可怕的结论,教学的成功和失败 的的原因,“我”是决定性因素。我的个人取向和日常情绪是学习氛围和情境的主 要原因。作为老师,我有很大的能力让孩子快乐或痛苦。我可以成为痛苦的工具, 或是灵感的工具。我可以让人丢脸,但也可以让人快乐,可以伤害,也可以拯救。

在任何情况下,恶化的危机或解除孩子的影响,都决定在我。因此,教育领导要及时向教师发出警告,让他们清醒起来,时刻牢记教师的责任和使命,教育的成 败在于教师,使教师始终致力于教育教学。

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