【高校教师聘任制下的绩效工资改革】 高校绩效工资是啥

高校教师聘任制下的绩效工资改革

一、绩效工资改革实施内容 高校聘任制是基于当前社会发展实际及教育改革的大 前提应运而生的改革举措，是实现教师队伍优化建设，做好 人力资源合理部署的核心举措，绩效工资的改革客观上推动 了教师聘任制的改革进程，高校教师绩效工资制度就是关于 高校教师劳动定额、报酬标准的制度，是实现高校内部资源 分配的前提。高校教师聘任制同时是高校内部各类教职员工 工资关系调整的主体依据，为高校内部工资计划的制定提供 有效借鉴与参考。2006年由国家人事部及财政部综合颁发的 《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通 知》明确指出事业单位的收入分配将分为岗位工资、薪级工 资、津贴及绩效工资四部分，其中岗位工资与薪级工资为基 本工资，相对固定，按照国家现行的工资标准进行发放。岗 位工资按照“一级一薪，定期升级”的原则进行制定，而绩效工资则需要各单位根据单位实际，综合工资管理不同规定， 在考察教师聘任期内合同完成情况的基础上做好工资等级 的制定，对于表现优秀的教师进行工资奖励，相较于前两者 的固定性，绩效工资灵活性更强，单位及部门具有工资制定 的自主权，按照考核情况进行对应工资发放。

二、绩效工资管理制度实施过程中的既定问题剖析 我国现行环境为绩效工资的管理实施提供了有效的前 提，但是综合实际执行情况，并不理想，在高校绩效工资管 理实施过程中潜存着多种问题，需要引起各界关注。

1.绩效工资的实施与绩效的考核关联性不强。大学绩效 工资的制定发放以教师的绩效考核为依据，但是在实际执行 的过程中往往存在绩效工资与绩效考核脱节，导致利益分配 的不合理不公正，严重挫伤了优秀高校教师工作的积极性， 不仅仅涉及制度建构方面的纠纷，更牵涉到市场与政治的互 动演化，使得高校绩效工资方法有失公正，绩效考核实际参 考指导作用不明显。其中奖励性绩效工资是基于考核基础上 的工资分配方式，也是高校当前绩效工资考核改革中最为核 心与关键的方面。具体涉及到绩效考核办法的制定、行政及 教师岗位考核的均衡等几大方面。其中起关键影响的是绩效 考核，为教师聘任评定提供直接的参考，在实行绩效工资以后，绩效工资的高低一定程度上意味个人收入的多少。当前 各大高校在绩效工资的考核发放上都存在不规范之处，集中 表现为没有系统成熟的理论指导实现高校战略目标的多级 转化，各个部门之间缺乏基本的绩效甲流，即使是同样绩效 考核的情况下也出现绩效分配上的差异。目前各大高校都采 用同一比例的优秀分配，是对学院之间工作差异的忽略，使 得绩效工资的公平性有待斟酌考虑，也影响到不少教学科研 人员的工作积极性，造成绩效沟通的滞后与随意。此外我国 各大高校尝试推行的多头考核制度始终未步入正轨，难以进 行全面准确的考核，综合目前各大高校的考核实际，除了基 本的年终学校工作考核外，还有部分领导的专项监督考核， 常见的有教务处的教学质量考核及可养工作人员的专项科 研成果考核，学生工作处对辅导动员情况的考核等等，这些 考核往往各自为政，缺乏对学校整体工作考核机制的系统分 析，导致相似的岗位与职务在绩效分配上却存在显著差异， 尤其是一线教师考核分配上的不均衡使得其后续工作积极 性不高，不利于学校的教学教务管理，对学校发展产生负面 影响。

2.绩效工资改革的利益分配主体之间的矛盾激化。目前 我国各大高校的绩效工资改革分配主要面向对象为一线教 师、教务管理人员及院系辅导人员，如何协调好三者的利益 关系，做好三者的工作动员是绩效考核的关键，也是绩效工资发放需要重点关注的问题，直接决定着高校绩效工资改革 的部署实施，对高校的各项发展产生直接影响。我国高校的 不断扩张加上高校内部结构的综合调整，使得高校目前院系 众多，科室繁多，其中社会学科及自然学科交叉，优势学科 与劣势学科等同、基础学科与应用学科分类混乱等，如何协 调好这些部门做好各部门教职工绩效工资的均衡分配是绩 效工资改革的难点与重点。我国高校初步拟定的绩效工资核 定是基于编制人员总数基础上的宏观考虑，在具体实施的过 程中高校人员按照岗位类别分为专业技术人员、校务管理人 员及后勤保障人员，在学校的建设与发展中都发挥着重要作 用，但普遍出现的是学校各类岗位的设置与聘用信息不匹配， 岗位职责定位不清晰，因此岗位职称的评定考核始终难以摆 脱身份管理的尴尬。与传统的绩效考核对比分析，只是在形 式上做了小范围的改变，而本质并没有发生什么深刻变化， 换汤不换药使得绩效工资分配不均衡的现象更为突出，部分 优秀的教学及管理人员在付出后难以得到正确公正的评定， 容易产生抵触失望情绪，对后续工作的开展产生消极影响， 从而造成高校更大范围内的绩效分配不公。

3.绩效工资制度缺乏有力保障。绩效工资制度的贯彻执 行必须以充足的人力、物力及法律法规作为基础保障，我国 高校教师绩效工资制度贯彻落实不到位的主要原因有二，其 一是绩效工资制度改革与现有的政府财力投入不匹配。充足的资金是做好高校教师绩效工资制度落实的物质前提，单纯 的政策引导不足以发挥实际功效。从现有改革实施的角度综 合分析不难看出，正是改革加大了高校组织结构及管理过程 的繁复性，也导致成本的同期上升，财务支出相对不足。其 二是我国缺乏相对健全完善的教育政策法规，高校教师绩效 工资制度改革必须有专门的教师政策法律作为保障，新制度 的执行只有在法律允许与保障的范围内才能得到具体的贯 彻实施，有章可循，有法可依，才能切实推进绩效工资的管 理实施。高校自身的特殊性与复杂性决定其对政策法规的巨 大依赖性，我国现行法律方面对这方面关注的欠缺使得政府 改革执行难的问题更加凸显。

三、完善绩效工资制度改革的建议 1.科学地进行岗位设置与岗位聘任是高校实施绩效工 资的基础性工作。绩效工资标准的科学合理制定必须与岗位 的设置结合起来，假设没有岗位聘任，则绩效工资政策落实 将无章可循，因此高校应坚持导向原则，实现岗位设置与基 本绩效工资体系建构的结合，带动学校发展及办学战略的实 施部署，以学科建设为核心带动科学合理的岗位设置及聘任 方案的诞生。

2.建立健全绩效考核体系是实行绩效工资制度的关键。

绩效考核体系的确立应在关注学校发展战略目标基础之上，借助考核制度、绩效工资及岗位聘任的统一联合，实现不同 岗位科学合理考核评价指标的出台，定量考核与定性评价结 合起来，教师在绩效目标指引下做好教学及管理。

3.协调不同利益群体的关系，促进共同发展。高校绩效 工资制度改革是牵一发而动全身的利益变革。平衡各岗位间 分配关系，确保公平公正，根据教职工提供劳动的价值公平 支付报酬是高校绩效工资改革的基本原则。高校绩效工资制 度改革并不是一蹴而就的，因为涉及到多方利益，因此应慎 重对待，在均衡各个岗位分配关系的基础上根据价值公平的 原则做好教职工劳动付出的报酬支付，最大限度保证绩效工 资分配的合理。公平与平均并不是等同的概念，绩效工资必 须以尊重劳动贡献差异为前提，通过分配差距的合理拉开， 在杜绝平均主义的基础上真正实现按劳分配，对于表现优秀 的教职工进行特别奖励，同时区别不同岗位，按照一定比例 关系确定其他各类人员的工资水平，最大限度保持同类人员 之间薪酬水平基本平衡。只有合理的绩效分才能充分调动全 校教职工的积极性和创造性，增强他们的公平感和自豪感， 从而使得绩效工资制度充满活力的同时带有很强的灵活性。

四、结束语 高校绩效工资实施周期长，复杂程度高，但是它的贯彻实施可对高校教职工收入分配制度起到规范与改善作用，推 动高校管理体制、人事制度、财务制度等相关方面的调整改 革。高校绩效工资的分配改革还有很长的路要走，本文在分 析其既存问题的基础上从三个方面提出了改进策略，将最大 限度地实现绩效工资的均衡分配，保障教职工的工作积极性 与主动性，最大限度地发挥制度本身的激励导向作用，从而 推动高校的健康发展。

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