人事行政管理存在的问题论文（共2篇）_人力资源和行政管理哪个好

人事行政管理存在的问题论文（共2篇）

一、人事行政管理的意义 党的十七大报告中指出：“加大政府机构的整合力度，要健全部门间 的机制，探索出行政职能统一的机构，减少政府行政层次，精简议事协调机构， 规范办事机构，尽量避免浪费。政府部门行政成本着手点在于机构的职能重叠、 一把手决策、职能交叉、政出多门等问题。”大部门的制度改革是完善社会主义 经济体制和管理体系的要求，对于人事行政改革具有重大的意义。从某种层次上 来看，古人说的“人存举政、人亡政息”意思就是选择一个合格的官员对于一个民 族的重要性。为政的关键就是得人心，因此，现代的国家政府都在尝试着构建一 个适合国情的人事行政的制度，制定出一套公平、公正、充满活力透明的人事行 政管理措施。

二、当今我国人事行政管理的弊端 具体来说我国的人力资源宏观管理方面在国人心里的理念不够深入 人心，部门之间的职能重叠，协调的难度大，导致工作的效率低，用人机制也缺 乏民主和竞争。优秀的人才很难在岗位里脱颖而出，对企业领导人员的管理监督 机制不够健全，也和企业不配套，具体表现在以下几个方面：
（一）机制不够完善 1.招人机制缺乏民主性 由于选拔的机制缺乏透明度和民主性，在对公务员的选用、调配的工 作中都存在“内部输血”和“任人唯亲”的现象，缺乏择优、公平、竞争、平等的上 岗机制原则。2.上岗机制缺乏竞争力 作为升降机制的上岗机制还没完全落实，在薪酬管理方面，统一的薪 资缺乏灵活性。很多时候，公务员的晋升都没有竞争激励上岗，加薪、晋升都是 由领导说了算，严重的影响了公务的工作积极性、创造性和主动性发挥。

3.绩效考核管理缺乏系统性 考核机制不科学主要表现在缺乏系统的考核目标和有规则的约束，组 织和员工绩效完全脱节；
缺乏完善的考核系统，只有对员工的考核，没有对管理 者的考评。在工作中管理者常以非正式的谈话形式来对员工进行考量，员工的实 际工作和绩效考评完全背离；
绩效考评的标准没有刚性的制度，完全脱离实际， 可操作性不高，绩效的保证体系缺乏严密性；
绩效考勤的结果没有及时的进行反 馈，绩效考评没有全过程的沟通或者沟通的方式不恰当。

（二）管理观念没有深入人心 1.管理效益观念不强 作为政府部门的领导者，没有意识到要进行科学的人力资源管理的紧 迫性和重要性，同时也缺乏用效益的观念来调配公务员的岗位，现代公共人事管 理理念淡薄，导致公共人事管理资源效率低下，优势得不到完全发挥。

2.法律制度观念不强 我国虽然已经建立了相关的立法，但由于受到封建的专制主义的影响， 集权主义的思想还存在政府管理部门，“官本位”的思想严重。在选用人才时造成 了有法不依，独断专行，偏听偏执，一些有知识的人才不能发挥才能，还要受到 人员的迫害和排挤。

（三）职位分类不合理 作为一种管理机制，在运行过程中一定会遇到职位分配不合理的问题， 分类是人事资源管理的基础，分类过于笼统、范围小、简单，行政类和技术类的 人员职位分析不严谨，都会造成公务员管理不科学。

三、我国人事管理改革的措施作为政府主体的人事管理，管理方式必须要以市场化的管理为取向。

在西方国家，政府部门都进行了改革，包括政府规模削减、公众服务途径的开辟、 政府组织机构的重塑等改革运动来塑造政府的形象。每次的改革都是从文官制度 的改变开始，尤其是在培训、挑选等方面的实用性比较突出，正成为世界政府管 理的潮流。引入西方国家的新体制、新理念，以此来推动我国政府部门的人事管 理模式及体制的完善，提高管理水平是一项具有实践和理论相叉的研究课题。近 年来具体的人事管理改革的措施有以下几点：
（一）建立公务员工作制度 所谓公务员的改革，指的是对执行国家义务的人员进行考试录用、培 训考核、升降调动、工资福利等管理环节来规范制度。近年来，我国的人事管理 改革就是建立适应国家的公务员制度，并设立一系列的有关公务员的法律规范。

（二）改革领导干部制度 现有的国家工作领导干部分为：国家行政机关的工作和领导人员；
中 国共产；
党组织的工作和领导人员；
群众团体的工作和领导人员；
国家权力机关、 检察机关、审判机关的工作和领导人员；
国企事业的管理人员。这种对国家领导 干部人员的分解，建立了以不同部门、不同类型的工作人员为特色的管理制度作 为基础，不仅提高了国家政府机关的效率，而且对人事管理行政的改革有示范作 用。

（三）政府人力资源管理职能由单一向多元转变 在微观上，政府需注重每个部门的人员甄选、测评以及人力资源的收 益分析和人事资源管理系统的开发，使政府上下部门紧密的结合在一起，达到收 益均衡化。

宏观上，增加政府人力资源的中长期规划分析和宏观预测。新形势下 的市场管理要求政府部门突破传统的单一模式，在分类的基础上实现多元化的管 理。政府的人力资源管理也由人治转向法治，以前的人力资源管理实行的都是以 上级为核心的管理模式。随着新经济的发展，法治的精神被要求融入到政府的管 理理念中，完善政府内部人员的管理法规，形成规范化的管理模式。

四、结语人事管理是一个极其艰巨复杂和庞大的系统工程，上文提到的改革措 施只是行政管理某些方面有所触及，在今后的改革中，还有待于完善。只有通过 人事行政管理的管理和制度的改进，创造合理的人才机制考核才是利用了良性的 流动机制，才能激发公务员的积极性，提高政府的工作效率。

第2篇：从经济学范畴探讨人事管理问题 一、人力资本理论的提出 何谓资本（Capital）？在经济学意义上，指的是用于生产的基本生产 要素，即资金、厂房、设备、材料等物质资源，它的一般属性和特征是在运动中 使其自身的价值不断增值。上世纪50年代以后，西方经济学家提出了人力资本的 理论，认为单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无 法解释现代社会生产力提高的全部原因，人力是一个国家经济发展和社会进步的 决定性因素，是经济与财富增长的源泉。人力资本是指劳动力身上所具有的赖以 获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等综合素质，人力投资是为了获得这 些综合素质所付出的各项货币形态的开支，人力即是投资的结果，人力资本是对 人力进行投资而形成的资本。人力资本理论的提出使得当今的组织管理者开始转 变将劳动力简单地视为完成特定工作任务的工具的观念，而将人看作是一种可以 大力促进国家经济和社会发展的财富和资源。进而人力资源的概念油然产生，一 般意义上是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动 人口的总和。并不是一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资， 掌握了知识技能的人力资源才是一切生产要素中最重要的资源。人力资本投资的 核算集中体现在人身上的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度等因素。

二、人力资本理论带来了整个人事管理的价值革命 现代人力资源管理（humanresourcesmanagement）是一套有别于传统 人事管理(personnelmanagement或personneladministration)的新兴管理理念、系统 和方法。传统人事行政管理，以事为中心，将组织员工看作一种成本或生产、技 术要素，是对组织资本资源的的消耗，人与机器设备没有本质的区别。管理上缺 乏统筹明确的总体规划，思想比较传统，基本上是按照上级主管人事部门的工作 模式和布置的阶段性任务开展工作，很少结合本单位战略目标开展人力资源规划， 管理的内容也比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动。在这种 管理模式中，往往缺乏公平、公正、合理的人员管理机制，日常工作循规蹈矩， 创新思想薄弱。很大程度上使得人力资源不能有效配置，优秀的人才不能发挥自己才能，造成了人才上的浪费。一是管理制度不完善。公共部门的组织机构设置 一般就为党政领导、处、科室、员工，人力资源管理部门直接服从单位决策层领 导，员工服从人力资源部门分配，相对领导层也有隔阂。人员选用权力过分集中， 缺乏公开的民主机制，透明度差，难全面准确的评价和使用人才，在一定程度上 也容易产生任人唯亲的弊端，很多时候领导的意志和导向就是决定权，缺乏公正 公平，极大地打击了员工的积极性。二是使用人才的机制不健全。考核与激励缺 乏差异的管理手段，职位晋升、选拔任用存在不科学、不公正、不合理的现象， 各个环节还存在着随意性、人为性的特征。干部职工缺乏责任感和危机感。三是 薪酬体系难以体现按劳分配。收入分配依据的是职位等级，在不同的岗位上的职 位等级不是通过工作评价评定。很多时候，行政级别较低的付出的努力以及工作 的难度却很大，同一行政等级中不同职位工作的难易度也存在很大的差异，这些 差别化并没有在收益中得到体现，导致员工们的积极性和主动性受到压制。四是 绩效考核缺乏动态控制和有效应用。考核内容指标不细，标准不明确，条件简单 笼统，缺乏科学性与可操作性，考核者的主观态度往往会对考核结果产生重要影 响，这样的考核结果不可能全面反映员工的整个工作过程中的工作状态，他们也 很难在考核中得到针对性的指导和批评意见。组织在物质上给予的微薄奖励只能 起到短暂的激励作用，缺乏长期的有效鞭策，绩效考核往往流于形式，不能真正 的判断绩效和发挥激励作用。

现代人力资源管理，以人为中心，将人看做组织最为宝贵的资源，这 种管理价值理念认为人力资源可以被持续不断地开发和有效使用，能够给组织带 来巨大的投资汇报率和效益。在传统人事管理阶段的人事部门，被看成是与组织 绩效没有直接关联的事务性部门，现代理念中的人力资源管理部门则被看成是与 组织绩效直接关联的战略性部门。人力资源管理模式具备鲜明的人本、主动、和 谐的特点，一是现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，把人作为第一 资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工积极主动地、创造性 地开展工作，考虑人的个性、需求的差异，又考虑客观环境对人的影响，用权变 的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化。二是现代人 力资源管理属于动态管理，强调一种动态的、心理的调节和开发，从预测与规划、 员工职业生涯发展管理、人员测评与甄选到人力资源的开发培养、人力资源投资 与收益分析等等的有机结合，开发性的管理措施推进人力资源财富的增值。三是 现代人力资源管理追求创新性，根据组织现状和未来，赋予组织较多的变革职能， 着眼于战略发展和战略框架。在完善考评体系、激励措施的基础上，充分挖掘人 员的潜能，达成人与事的协调配备，提倡人力资源的使用与开发并重，充分挖掘 人员的潜能，使其在未来发展中具有较大的发展空间和能力。三、发挥人力资源管理功能，透视人力资源特有潜质 在信息化知识经济时代，组织人力资源的管理显得尤为重要，因为人 是知识学习与承担创新责任的主体与载体。知识更新日新月异、信息传播瞬息万 变，这样高速运转的社会决定了人力资源不可避免地成为组织的战略性资源，而 知识的生产、使用、分配及创新需要组织拥有高素质、高智能、高增值性的人力 资本发展体系和制度。在这样的体系框架和制度安排中，创造人才成长、人才辈 出的组织环境和文化，实现员工的职业成长、能力增强和绩效提升，来满足人事 相宜、人尽其才以及组织目标的最终获取。人力资源管理的职能从根本上说体现 在如下方面，只有充分了解和把握了人力资源的特质，才能完美履行好这些职责。

1、识才。识才就是管理者能够识别和洞察人才基本的心理特征和发 展规律，了解和认识员工的个性差异和能力优势，从而为组织得到优秀人才提供 人知标准和甄选的技术手段。人力资源生成过程具有时代性和时间性，它的发展 也是在一定的背景条件下完成的，特定的环境因素，包括经济、教育和文化都会 在他们身上留下烙印，并影响着他们的价值观、道德观和认知方式，也会在他们 的工作行为和劳动态度上体现出来。真可谓“时代造就英雄”，不同的时代，英雄 的标准是不一样的，可想而知，不能识别真才的话，就丧失了事物发展的基础， 一切将无从谈起。人力资源生成的时代特征，要求管理着必须明确时代留给他们 的长处和不足，将人才标准符合时代的发展和组织的目标。

2、选才。识才的目的是为了有效地选拔、任用组织需要的人才。选 才就是组织通过一系列制度安排和技术手段，有目的地从各类人员中选择、任用、 晋升优秀人才的过程。制度的设计、指标的评定以及功绩考核显得尤为关键，它 关系到客观性、公信度和有效性，更为重要的是关系到组织能否发现并筛选出真 正综合素质优秀的人才。人力资源使用过程中具有时效性，每一个人一生都要经 历一些特定的生理和心理发展阶段，其中必有一段是人的生理与心理都比较成熟 的阶段，此时年龄适当、精力充沛，同时还积累了丰富的工作经验，各方面的工 作能力也渐入佳境，这个时候人力资源处于能力曲线的顶峰，如果不能被组织及 时地开发使用，委以重任，错过了最佳期，人力资源的综合素质开始从顶峰下降， 逐渐衰退，进而走向低谷，最终导致人力资源的浪费。如果说识才需要伯乐的话， 那么，这匹千里马就需要在其壮年之时出征，否则，只有老骥伏枥了呀。

3、用才。组织对已经获得和选用的人才，按照同素异构、能级匹配 等原理①，通过一定的管理措施充分、合理地使用人才，做到人尽其才，发挥其最大的潜能。组织应设计职位分类、职位评价、人事任用、绩效评估、职务升降、 奖励惩戒等管理环节和措施，为人才施展才华搭建广阔的平台。人力资源具有能 动性，这是它区别于其他一切资源的特性，具有发挥引导、操纵、控制其他资源 的功能，在各项人类社会活动中，人力资源是唯一具有创造性的因素，推动着社 会不断进步。组织应该运用有效的激励和开发机制，对职位分析的结果配备适才 适用的、符合技能要求的人力担任相应职位上的责任，以此实现人事管理理性化 的、“人事相宜”、“对事不对人”的目标，充分挖掘人力资源的表现能力和创新能 力。

4、育才。组织在使用人力资源的同时，还要对人力资源进行不断地 开发和培养，使他能够适应时代的变迁，社会的发展，也为组织的战略管理提供 可持续发展的资源支持。人力资源开发过程具有持续性，它与一般物质资源的一 次性开发不同，在成长和使用中可以进行不断地进行开发，他们在工作中表现出 来的仅仅是冰山一角，潜在的素质和更多的能力由于缺乏适当的使用环境和展示 舞台而被埋没和压制。人力资源的资本属性也要求组织者需要对人力资源不断地 充电，增加其附加值，人力资源质量的高低取决于投资的程度，在一定时期内会 给投资者带来收益，同时在使用过程中会出现有形的或无形的磨损，人力的衰老 是有形磨损，知识和技能的老化是无形磨损。组织为了获取最大的效益，追求管 理目标的实现，对员工作出职业生涯规划，在综合考虑工作人员的教育背景、兴 趣爱好、工作经验、职业志向等的基础上，帮助员工在实现工作目标的同时，实 现个人的目标，对工作人员起到激励和推动作用，可以增强其责任感和积极性。

5、留才。组织通过有效的管理措施，将优秀人才留在本部门，防止 人才大量地留向其他部门而出现人才短缺状况。只有上述人事管理机制和管理活 动有效的践行，组织留才的目标才得以实现。人力资源具有高增值性，随着劳动 力市场价格的上升，人力资源投资收益也应上升，这跟资本的趋利性没有什么区 别，在经济大一统，市场完全开放的情况下，人员的流动已不再受到限制，人才 更是向往能充分施展才华，劳动力价值能充分得到体现的地方，跳槽现象已不是 司空见怪。组织需提供一个人才成长与发展的宽松环境，引导员工将自己的奋斗 目标与价值实现置于组织的远景目标中，构成一个利益共同体，充分发挥各种激 励效应，事业激励与物质激励同样重要，通过政策倾斜杠杆效应，将员工的能力 和潜质充分发挥出来，建立一整套以能力和功绩为中心的客观、公平的人员评价 标准体系，包括工作设计、岗位评价、人事测评、绩效评估、培训需求等等，满 足员工的多种心理需求。还要运用感情激励，给予员工尊重、理解和支持，用信 任与宽容，关心与体贴，激发和培育员工对组织的忠诚和信任，充分调动员工的积极性。创造良好的企业文化氛围，不断改进工作环境和员工福利，员工会以主 人翁的姿态主动投身组织建设，完善自我，形成良性循环。

四、人力资源管理者应具备的知能 “为政在人”，当代的人力资源管理发生了重大变化，作为它的变革和 执行的管理者需要不断完善自我的知能和素质，以适应新型管理环境和文化的需 要。其基本知能要求包括技术、组织经营、人际关系和知识技能等。一是技术知 能，知能确认技术，确定某一工作、职务或角色所应具备的基本知识和技能；
电 脑应用知能；
电子系统操作技能，了解并能够使用、开发应用于教育、培训、劳 资、人员信息系统的各种电子信息技术，以及目标调配技能和绩效观察技能。二 是组织经营知能，了解组织各部分的功能及其关系，具有对职责和责任的分配能 力，和管理方法改进的能力等。三是人际关系知能，管理者具有指导和反馈员工 需求的技能，及时传达和沟通信息，具有协商和解决冲突的能力，同时还应有清 晰的口头报告能力，善于询问、倾听、收集资料信息等。四是知识技能，管理者 能够进行多元的逻辑思考，理论联系实际设计出应用性的管理模型，他善于观察， 发现事物的内在变化，对自我特质有比较深刻的了解，具有开阔的视野，对组织 的未来发展有前瞻性的预测。人力资源管理者不仅应具备上述职位要求的技能和 知识，还必须具备较高的政策水平、执行能力和严格的职业操守等素质，需要对 广大员工有充分的理解力和同情心，由于他的工作对象是人，自身的价值观和处 事能力往往直接关联到对当事人的影响力和接受度，进而左右组织目标的实现。

结语 管理也是一门科学，人力资源管理是运用科学的手段与合理的制度， 调动人的积极性的艺术。我们要在综合分析的基础上，结合实际情况，建立一套 适合的管理模式，作出一些可行的制度安排，在日常工作中了解员工的需求，把 物质激励与精神激励有机结合起来，实现组织与个人的双盈。