人力资源视角【探析人力资源管理视角下的大学生诚信就业问题】

探析人力资源管理视角下的大学生诚信就业问题

一、高校毕业生就业诚信缺失的表现 大学生就业诚信，是指在找工作的过程中，包括制作个人简历、面试时的 个人展示、签约过程中的态度、入职后的工作表现等环节，大学生的一言一行所 展示的个人真实信息、真实风彩，如在校期间的学习成绩、担任学生干部经历、 参加学科竞赛经历以及所获各类奖励等。然而，在各种主观、客观因素的影响下， 大学生在就业过程中表现出许多不诚信的行为和现象，破坏了就业秩序，影响了 社会和谐。

第一，缺乏科学管理，滋生“注水简历”。简历是叩开职场大门的敲门砖， 一份丰富的求职简历，足以吸引用人单位的眼球，贏得面试机会，为成功签约抢 占先机。为了赢得用人单位的青睐，一些毕业生不惜加大简历的水分，自封学生 干部、造假等级证书、伪造奖励荣誉、涂改学习成绩等不诚信行为屡见不鲜。某 大学针对本校研究生诚信状况进行的一次专业心理调查显实：至少有1/4的研宄 生并不抵触在求职中改变自己的履历，进行造假，具有一定造假倾向。

第二，缺乏考评机制，助长“随意违约”。面对日益严峻的就业压力，绝大 部分毕业生己经接受了“先就业、后择业”的就业观念，“骑驴找马”的故事一再上 演，用较小甚至为零的违约成本，换取“更好的工作机会”。当然，如果考上研宄 生、公务员，或已向签约单位赔付违约金，办理好相关解约手续，则属于规范合 理的就业行为，不属于“随意违约”。笔者界定的“随意违约”行为，主要是指毕业 生签约某单位后，不去签约单位报到，由于害怕承担相应的违约责任，既不告知 签约单位，也不办理相关手续，使得用人单位一时难以应付，并给该校毕业生盖 上“不诚信”的帽子，决定不再到该校招聘毕业生。在签约之际，一方面用人单位为证实签约对象是高校毕业生，多要求学生 所在的院系在《推荐表》、《就业协议书》上给予评定，要求学校就业指导中心 给予推荐并盖章；
另一方面毕业生为简化流程，提高签约效率，希望学校相关职 能部门提前将推荐意见写好并盖章。这样一来，学校很难及时准确了解学生就业 的真实动态。特别是很多毕业生“这山望着那山高”，随时准备再签“更好的单位”， 出于侥幸心理，毕业生即使成功签约也不愿意及时上交就业协议、劳动合同等就 业证明材料，用人单位也很难与签约学生所在的学校一一联系反馈，因而学校很 难及时准确掌握每一对就业双方的签约动态，无法及时准确编制就业计划，更不 能及时将毕业生的违约思想扼杀在摇篮里，进而减少违约事件的发生。

第三，激励力度不够，导致“频繁跳槽"据调查，近几年来，应届大学毕业 生毕业后前3年跳槽率达到70%，跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之 间的自我要求和需求的双重缺位直接造成的。当然，对于可以吸纳75%就业大军 的中小企业来说，企业未能留住人才也有着一定自身的原因，但是大学生责任意 识缺位，如诚信缺失、奉献精神不够等，是跳槽频发现象的内在原因。高校毕业 生就业期望髙，普遍存在从众心理，在工作岗位上“安不下心”，无法敬业爱岗， 应是跳槽频发现象的又一重要原因。

二、高校毕业生就业失信行为的影响因素 就业不诚信的思想和行为不是一个独立的问题，造成大学生就业诚信缺失 的原因是多方面的，既有社会客观原因，又有个人主观原因；
既受社会诚信大环 境的影响，又有学校就业管理的原因，还与用人单位的选人机制和大学生自身诚 信意识欠缺有关。

第一，诚信意志不坚定。高校毕业生不能正确处理趋利心理与个人价值间 的矛盾。在市场经济环境下，部分毕业生一味追求高薪，而不注重个人价值实现 和个人长远发展，使得毕业生的道德品质与社会主义核心价值观的要求日益背离。

然而，毕业生要想获得长期收益，前提必须是最大化社会价值。毕业生不能正确 处理趋利心理与个人发展间矛盾，使得毕业生就业诚信缺失行为十分突出。

大学生还处于青春年少期，其心理发展还处于走向成熟的过渡时期，还很 难理解社会主义核心价值观所要求的“诚信”、“敬业”等品质与个人长远发展的关 系，大学生在找工作的过程中，对“诚信”、“敬业”等品质的理解和践行还远远不 够，如一些毕业生面对外界环境的影响，意志不坚定，不能诚信自律，进而给个 人和社会造成较大损失。第二，社会信用体系不完善。目前，我国没有完善的社会信用体系，尚未 建构与信用管理直接相关的法律、制度，信用管理体系建设、诚信法律体系建设 的严重滞后为失信者的通行留下了广阔的空间，这也是致使大学生的就业失信行 为得不到有效遏制的原因之一。此外，社会上也广泛存在着有法不依、执法不严、 违法难究等诚信缺失现象，大学生在签完就业协议又违约后，高校的态度多数是， 只要企业不追宂责任，他们也是睁一只眼，闭一只眼；
不少企业也是考虑到想追 宄毕业生违约责任，需要付出较大的时间成本而放弃追宄；
毕业生在整个就业失 信过程中，没有相关法律约束、惩治，也没有太大的经济成本，这在一定程度上 也助长了就业诚信缺失行为。

第三，高校诚信就业管理不到位。高校在大学生诚信就业教育管理方面不 到位，如沿用传统的重灌输、轻引导的教育方式使得诚信就业教育效果不明显、 诚信失范的惩处制度不严格，以及在就业过程中高校对大学生的管理不及时、监 督不到位等因素，导致毕业生诚信意识淡化、不诚信行为频频发生。特别是一些 高校在足够重视培养大学生就业诚信的自觉时，却忽视了对他们的诚信管理和监 督，这种管理上的缺位一定程度上庇护了毕业生的就业不诚信行为；
再者，面对 层层目标考核，部分高校片面追求高就业率，对毕业生的不诚信行为采取了默许 态度，更难以为大学生的诚信就业起到积极作用。

第四，用人单位招聘行为不规范。近年来，一些用人单位不规范的招聘行 为，已经成为大学毕业生不诚信行为的隐性推动者。如只认“学历”、“证书”，不 认“能力”的择人标准，滋长了虚假简历的风气；
招聘条件不能因岗定需（专科水 平的岗位要求，用本科水平资格来招聘；
普通本科的岗位要求，用重点本科的水 平资格来招聘；
一些岗位只要相关专业毕业生即可，却要求是学生干部），也成 为毕业生随意违约、频繁跳槽的催化剂。此外，有的用人单位在招聘宣传时提供 虚假信息和承诺，也容易导致违约行为的发生。

三、人力资源管理相关理论在促进诚信就业中的具体应用 人力资源管理思想强调，为实现组织目标，对企业的人力、物力、财力等 资源进行科学规划，并采取有效的管理方式激发员工的积极性、主动性，使得人 尽其才、物尽其用。在维护正常的就业秩序，促进社会和谐稳定方面，可应用“三 螺旋”理论，集合高校、企业和政府的力量，共同促进诚信就业。“三螺旋”的概 念是由美国社会学家亨利•埃茨科威兹（HenryEtzkowit)提出，用来解释在共同促 进经济发展过程中，大学一产业一政府三者之间相互合作、协同创新的“三重螺旋”新关系。2003年，罗伊特•雷德斯多夫教授对“三螺旋”概念做了进一步补充并 构建了“三螺旋”理论。在该理论模型中，大学、产业、政府三者的边界和界限逐 渐被打破，它们不断磨合、相互渗透，最终形成一种个体独立、相互支持、跨界 发展的“三螺旋”协同发展结构，在推动产学研协同创新、促进经济发展方面起着 积极的作用。在诚信就业工作中，政府、高校和企业是利益共同体，理应各尽其 职，积极推进诚信就业。

第一，政府建立监督评价体系，营造良好的社会氛围。大学生就业市场中 违规现象经常发生，除了与一部分毕业生诚实守信观念淡薄、就业期望值偏高有 关，还与用人单位片面强调用人自主权，而普遍忽视了毕业生就业权利保障有关。

高校负责处理毕业生的违约行为，政府和相关职能部门应承担起监管用人单位不 诚信行为的责任。

用监管制度来丰富信用体系，用信用体系来浓厚诚信氛围。在社会政治、 经济生活中，诚信是首要品质，讲诚信、守信用是基本要求。没有诚实守信行为， 社会难以和谐稳定；
没有信用监管制度，市场经济难以健康发展。我国高度重视 社会信用体系的建设、信用监管制度的完善，将社会信用体系建设确定为“十二 五”工作目标之一，积极营造诚实守信的市场环境，营造和谐稳定的社会氛围， 进而促进社会政治稳定、经济快速发展。

建立并完善社会信用体系，不是一朝一夕的事，也不是一个人能完成的事， 首先要在全社会营造“诚信光荣，不诚信可耻”的社会氛围，提升全民讲诚信的意 识；
其次要建立完善诚信监管、失信惩戒等相关的法律制度，使得诚信监管有法 可依，做到诚信监管执法必严、违法必究。例如，针对即将进入市场的企业或大 学生，可通过实行组织或个人诚信资格准入制，凡未取得各级人社局或相关部门 出具的企业诚信证明的，企业不得进行经营活动，大学生未获得高校相关部门开 具的诚信档案材料的，不得进入就业市场；
针对失信于社会公众的企业或个人， 加大处罚力度，从功利角度遏制其失信动机；
这些信用制度同样适用于企事业单 位，也适用于毕业生本人，对约束集体和个人遵守诚信，践行诚信有很大的帮助。

设置诚信就业行为的评价工具，并及时干预不诚信就业行为。就业行为是 否诚信难以鉴定，是高校毕业生就业诚信问题愈演愈烈的一个不容忽视的原因。

因而，各级教育主管部门应积极研讨制定相关制度，来规范毕业生诚信就业行为， 还应该针对社会各领域的诚信问题出台相关的鉴定规则，使行为诚信评价有一定 的依据，使不诚信行为的干预处理有一定的依据。第二，高校应运用流程再造理论，加强就业诚信监管。来自美国的管理学 教授MichaelHammer于20世纪90年代初期，提出了业务流程再造理论，强调要把 工作任务从始至终组合到工作流程中去，促进成本、质量、效率的改善。大学毕 业生从找工作、签约、派遣到报到的整个就业过程，高校可以借鉴流程再造的思 想，重新设计诚信就业管理流程，使诚信就业工作得到最大程度的改善。深化诚 信道德教育，切实提高其思想道德修养，无疑是实现高校毕业生诚信就业的基本 前提；
采取行之有效的措施加大对毕业生就业协议管理力度，是对就业过程中的 毕业生群体、招聘企业、高校的保护，对践行社会主义核心价值观，构建和谐社 会有着深远的意义。

开展诚信教育实践活动，提高学生诚信道德意识。要从根本上减少、解除 就业不诚信的隐患，高校既要加强大学生的诚信道德教育，还需要加强大学生的 诚信实践教育。借助“两课”教育、“晚点名”主题班会等平台，对大学生进行就业 形势与政策教育、道德教育、职业教育等，一方面帮助他们树立“先就业、后择 业”的观念，另一方面帮助他们树立“诚信光荣、失信可耻”的荣辱意识，并在各 类党团活动、志愿实践活动中体会诚信的价值和意义，进而帮助学生提高诚信道 德意识，理解诚信，在就业过程中践行诚信。

完善对就业材料、就业行为的监管制度。对就业材料的监管，主要是学生 所在的院系对《毕业生推荐表》等就业推荐材料严格审查，既要对学习成绩严格 审核，也要对荣誉证书、专业技术能力证书严格认证，确保就业推荐信息真实准 确。首先要利用“互联网+管理”的便利性，要求毕业生所在高校将学生的成长记 录通过互联网上传到特定的教育管理平台，并通过授权账号等形式提供查询功能， 使就业过程中的主客体都能高效、便利地辨认用人单位、求职学生信息的准确 性；
其次，在线下还应实行毕业生就业协议登记、鉴证制度，要求用人单位在审 查毕业生就业材料时要向高校索要授权账号密码在规定平台上进行信息核查，毕 业生与企业签完协议后，需要高校就业指导中心进行系统注册登记，用人单位与 毕业生的劳动雇佣关系才算生效，通过以上种种制约，激励毕业生签约后能及时 上交就业材料；
再者可以通过建立诚信奖惩机制，激励毕业生在就业过程中讲诚 信，约束毕业生不诚信的思想和行为，从而促进高校对毕业生诚信就业的监督。

对于毕业生的不诚信行为，可以试情节轻重，给予批评教育、警告、处分等不同 程度的惩戒，让他们承担不诚信的责任和代价。

第三，企业运用双因素理论，灵活选人标准、用人机制。美国行为学家 FredrickHerzberg提出的双因素理论指出，要激发并保持员工的工作热情，主要依靠两个因素，即：保健因素和激励因素，员工的不满意感首先要靠保健因素来消 除，继而，再用激励因素给员工带来满意感。这给我们诚信就业工作带来的启示 即，要减少企业与高校毕业生之间的违约现象，除应加强毕业生的诚信品德教育 外，企业应灵活选人标准、用人机制，转变用人意识也是关键。企业选聘人才， 要注重考察毕业生对某一岗位的胜任能力，而不是机械地考察毕业学校、学历、 证书等；
特别是对录用的人才，企业要为他们尽可能提供良好的发展环境，如薪 酬待遇、学习培训、岗位晋升等，激励毕业生安心为单位效力，发挥他们应有的 作用。

综上，解决大学毕业生就业失信问题，政府要建立监督评价体系，营造良 好的社会氛围；
高校要深化诚信道德教育，加强诚信就业监管；
用人单位要转变 用人机制，政府、高校、企业保持密切合作，形成三种力量交叉影响、螺旋上升 的“三螺旋”关系，是解决大学生诚信就业的充分条件，更是保证大学生诚信就业 制度有效运行的必要条件。对于大学生主体来说，要积极践行社会主义核心价值 观，让敬业、诚信的品质时时指导自身的行动。

作者：崔海英，张朋刚（湖北汽车工业学院经济管理学院）